案件简述：
2023年6月，周铭入职北京A食品有限公司（以下简称“A公司”）担任北京大区销售主任，负责对接经销商并审核销售补贴申请。其薪资结构为基本工资5500元加浮动绩效5500元，执行不定时工作制。
2023年10月至11月，周铭提报了某经销商“迷你听事业单位食堂团购”的补贴申请，涉及5家单位共计8680件产品，每件补贴6元，总金额52080元。2023年12月，A公司发现市场上存在该批次产品窜货，经核查，申请补贴的5家单位中有3家明确表示从未销售过相关产品。
A公司认为周铭审核不严、虚报补贴，造成公司损失31248元，遂于2024年4月30日以“虚报补贴、严重违反公司制度”为由解除劳动合同。并拒绝支付其未休年假工资及解除赔偿金。
周铭不服向劳动仲裁委申请仲裁，仲裁委对此作出裁决：一、A公司支付周铭二〇二三年六月一日至二〇二四年四月三十日期间剩余未休年假工资5000元；二、A公司支付周铭违法解除劳动合同赔偿金33000元。A公司不服该裁决，提起本案诉讼。 恒略陈萍律师作为周铭的代理人，全程参与诉讼，最终帮助其赢得胜诉。
庭审交锋：
焦点一：未休年假工资应否支付？
A公司主张：依据《考勤休假管理办法》，年假“当年未休作废”，周铭2023年剩余5天年假已清零。
1.提交《考勤休假管理办法》，声称“年假当年不休自动清零”，并提交了周铭2023年已休3天、剩余5天未休的记录。
2.公司强调：“制度是员工入职时签过字的，周铭自己没休怪谁？”
恒略律师指出：
1.制度合法性存疑：公司未提供周铭签收制度的证据，且《职工带薪年休假条例》明确规定年假可跨年安排，公司“作废”条款违反法律。
2.举证不足：A公司仅提交无具体日期的制度文件，无法证明周铭在职期间适用该规定。
争议焦点2：开除是否合法？
公司主张周铭提报虚假补贴，构成“严重失职”，依据《员工奖惩办法》解除合同合法。
1.提交《员工奖惩办法》，称周铭“严重失职导致公司损失3.1万元”，符合“解除劳动合同”条款。
2.提供窜货核查报告、经销商沟通记录，声称“周铭明知虚假仍提报补贴”。
恒略律师指出：
1.无实际损失证据：A公司声称损失31248元，但未提交财务凭证或退款记录，仅凭可能造成“可能造成风险”认定损失，不符合“经济损失5000元以上”的法定要件。
2.责任划分不清：补贴申请需经多级审核（如财务部核验送货单），周铭作为销售主任仅负责初步提报，公司未证明其存在主观故意或重大过失。
3.制度程序瑕疵：《员工奖惩办法》未加盖公章，且未向周铭公示签收，不能作为处罚依据。
判决结果：
法院在审理过程中，对双方提交的证据进行了细致审查，并结合相关事实进行判断。关于年假问题，依据《职工带薪年休假条例》，年休假一般不跨年度安排，但单位因生产、工作特点确有必要的，可以跨 1 个年度安排。A 公司主张当年年假不休作废的制度与法律规定相悖，因此其要求不支付未休年假工资的请求，法院不予支持。
对于解除劳动合同是否违法这一关键问题，因用人单位作出解除劳动合同的决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。A 公司依据公司内部的《员工奖惩办法（试行）》与周铭解除劳动关系，但从公司出具的处理结果通报来看，周铭的过错是费用审核不严，存在给公司造成严重损失的风险，并不符合奖惩办法中规定的 “严重失职，营私舞弊，使公司遭受经济损失在人民币 5000 元以上或给公司名誉造成严重损害” 的情形。而且，A 公司在诉讼中也未能提供周铭的行为造成其遭受经济损失在 5000 元以上的证据。所以，法院认定 A 公司的解除行为缺乏依据，构成违法解除，应向周铭支付违法解除劳动合同赔偿金。
最终，法院作出判决：北京A食品有限公司于判决生效后七日内支付周铭 2023 年 6 月 1 日至 2024 年 4 月 30 日期间剩余未休年假工资 5000 元；支付违法解除劳动合同赔偿金 33000 元；驳回 A 公司的诉讼请求。
听到这个判决结果，周铭悬着的心终于落了地，他对陈萍律师的专业能力和辛勤付出充满了感激。
恒略说法：
本案劳动者权益保护要点：
1.年休假制度：用人单位不得单方规定“未休年假作废”，因工作需要可协商跨年安排，否则应支付3倍工资。
2.解除劳动合同的举证责任：用人单位以“严重违纪”解除合同，需举证员工行为符合制度规定且制度已合法公示，同时证明实际损失或重大过错。
3.赔偿金计算：用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
劳动者在面对用人单位的不合理对待时，不应选择沉默，而要勇敢地拿起法律武器维护自己的权益。同时，这也提醒广大劳动者，在入职新公司时，要仔细阅读和了解公司的各项规章制度，对于不合理或不合法的规定，要及时提出疑问。在工作过程中，要注意保留好与工作相关的各种证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、加班记录等，这些证据在日后可能发生的劳动争议中至关重要。而对于用人单位来说，制定规章制度要符合法律法规的要求，在处理员工问题时，必须要有充分的事实依据和合法的程序，不能随意侵犯劳动者的合法权益。只有这样，才能构建和谐稳定的劳动关系，促进企业和劳动者共同发展。
本文供一般法律知识学习。具体事项的判断需结合案件事实、证据与现行规定。
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