【胜诉案例】调解终局解纷争 —— 田娇艳律师代理劳动争议案，助劳动者获得相应补偿

案件简述：年老员工遭遇欠薪与 “变相辞退”

2014年10月，李华以Java开发工程师的身份入职A教育科技有限公司，凭借扎实的技术能力，他在 2021年9月晋升为技术中心后台开发主管，月工资固定为23000 元（其中基本工资16100 元、绩效工资6900元）。九年深耕，他本以为能与公司共渡难关，却未料 “经营困难” 成了公司拖欠工资的 “借口”。（本文涉及各方当事人信息等均作化名）

2022年3月，公司首次以 “经营压力大” 为由拖欠绩效工资，起初李华选择理解，但随着时间推移，拖欠从 “偶尔延迟” 变成 “长期拖欠”，截至 2023 年 10 月，累计拖欠绩效工资已达 136756.41 元。更让他无法接受的是，2023年3月起，公司连基本工资也开始拖欠，2023年9月1日至10月18日的基本工24573.68 元迟迟未发。

2023年10月18日，公司在未与李华协商的情况下，突然送达《待岗通知》，要求其立即待岗且工资骤降至 2420元。“这不是变相逼我离职吗？” 李华意识到，公司是想通过降薪 “甩包袱”。当天，李华向公司邮寄《解除劳动关系通知书》，明确以 “未及时足额支付劳动报酬” 为由解除合同，公司于次日签收。

仲裁先行：部分诉求获支持

随后，李华向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求A公司支付：拖欠的基本工资、绩效工资、未休年休假工资及解除劳动合同经济补偿金，合计393535.57元。

仲裁委员会经审理后作出裁决（京海劳人仲〔2024〕第XXX号），部分支持了李华的请求，但驳回了其关于未休年休假工资的申请。

对仲裁结果，双方均不满意：李华认为未休年假工资的诉求有明确制度依据，应当得到支持；A 公司则坚持 “不应支付任何款项”，遂双方均向北京市海淀区人民法院提起诉讼，案件进入诉讼程序。

调解终局：一次性化解纠纷，实现权益最大化

接受当事人李华的委托后，田娇艳律师围绕“厘清事实、锁定证据、高效沟通”的核心展开工作：

拖欠劳动报酬事实清楚，公司抗辩无法律依据：根据《劳动合同法》第三十条，“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”。A 公司以 “经营困难” 拖欠工资近 20 个月，既未与员工协商一致，也未向劳动部门备案，不属于 “合法延期支付” 情形，应足额支付拖欠的基本工资 24573.68 元、绩效工资 136756.41 元。

诉求分析：结合《劳动合同法》《职工带薪年休假条例》等法律法规，对我方的各项诉求进行合法性论证，针对A公司“否认支付义务”的主张进行反驳，弱化对方不合理主张的影响。

调解推动：在法院的主持调解下，田律师以“减少诉累、实现当事人核心权益及权益最大化”为目标，多次与对方沟通协商。既坚持李华的合法权益底线、也灵活调整解决方案，最终促成双方达成一致。

经多轮协商，双方资源达成调解协议，内容如下：

一、A教育科技有限公司于2025年6月10日前支付李华调解款共计 307 248.58 元;

二、A教育科技有限公司与李华之间的所有劳动争议一次性解决，双方再无其他劳动纠纷。

历经仲裁与诉讼的多轮博弈，在田娇艳律师的专业代理下，李华最终通过法院调解拿到了相应补偿款，这场因欠薪、违法待岗降薪引发的劳动争议终于画上圆满句号。这一结果不仅兑现了李华近九年工龄应得的劳动权益，也印证了通过合法途径维权的有效性，为遭遇类似困境的劳动者提供了切实的维权参照。

劳动者维权的关键在于保留证据：劳动合同、工资流水、绩效核算凭证、考勤记录、公司通知（如待岗、降薪通知）、解除合同的邮寄记录等，都是仲裁和诉讼中证明事实的核心依据。遇到争议时，建议及时咨询专业劳动法律师，通过合法途径维护自身权益。