北京试用期纠纷需要哪些材料?录用条件与考核证据

在北京处理试用期纠纷，需要准备的材料可以分成两组：一组用来确定“录用条件”是什么、何时以何种方式告知劳动者；另一组用来确定“考核”是否实际发生、考核结果是否形成并送达。劳动者一方和用人单位一方的材料用途不同：劳动者侧重固定劳动关系、试用期约定、工资支付与解除事实；用人单位侧重呈现录用条件已告知、考核已实施、结果已告知的完整链条。程序阶段上，这些材料在协商、调解和劳动仲裁中都会用到，整理时按同一事项、同一期间、同一主体对应归集。北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，可在整理前就材料清单与核对重点作沟通准备。

一、先固定“录用条件”的文本与告知凭证

录用条件争议里，材料要回答三个问题：条件写在哪份文件里、这份文件何时形成、劳动者是否知晓。常见载体包括招聘启事、岗位说明书、录用通知书、劳动合同及附件、试用期考核确认书、入职培训材料。核对时把“文件版本、形成时间、签收人或送达记录”列成三栏，逐项对应。

需要核对的对象是同一岗位、同一期间的文本是否一致。招聘启事写的条件与劳动合同附件写的条件不同，就要先确定哪一版适用于该劳动者；岗位说明书有多个版本，就要看入职时交付的是哪一版。劳动者签收页、邮件回执、办公系统阅读记录、微信确认信息，都可以用来核对告知环节。仅有制度文本、没有签收或送达记录时，告知事实需要进一步核实。

从材料组织角度看，录用条件写得越具体，越便于与后续考核项目逐条对应。“符合岗位要求”“服从管理”这类表述对应的考核项目不明确，整理时可以标注出来，作为需要补充说明或进一步核实的地方。

二、考核证据按“标准—过程—结果—送达”四段归集

考核证据不宜只交一张评分表。建议按四段归集，每段说明能核对什么：

第一段是考核标准。包括考核制度、评分表、指标说明、与录用条件的对应关系。核对重点是标准是否在考核前已经存在、是否指向录用条件中的具体项目。

第二段是考核过程。包括任务分配记录、工作成果、考勤记录、培训与辅导记录、客户或同事反馈。核对重点是考核期内劳动者实际承担的工作与考核项目是否对应。

第三段是考核结果。包括评分表、评语、结论、审批记录。核对重点是评分人、审批人身份，以及结果是否针对试用期内的表现作出。

第四段是结果告知与送达。包括面谈记录、会议签到、邮件、微信记录、快递面单与回执。核对重点是劳动者何时收到考核结论、是否提出异议。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。条文使用“被证明”的表述，材料上就要同时呈现录用条件的内容和不符合录用条件的事实，单有结论性评语不足以完成这一对应。该条出处为资料所载《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行），官方文本见 https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545 。

三、劳动关系与解除程序材料

劳动关系基础材料包括劳动合同、入职登记表、工牌、工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录。这些材料用于固定入职时间、岗位、试用期约定和工资标准。核对时注意合同期限与试用期期限的对应关系。资料所载第十九条按劳动合同期限对试用期上限作了分档：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，不得超过六个月。核对合同时可以对照这一分档，确认试用期约定本身是否在相应上限内。

解除程序材料包括解除通知书、理由说明、面谈记录、送达凭证。《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”同一出处见上述官方文本。按照该条，试用期解除需要说明理由，因此通知书中载明的理由、理由与考核材料的对应关系、通知送达的时间与方式，都属于需要核对的对象。只有口头通知时，可以进一步查找邮件、微信、会议记录等能够反映通知内容和时间的材料。

四、不同主体准备重点对照

表格的作用是把同一事项在两方视角下并列核对，不代表任何一方的主张必然成立。材料能否支持相应事实，仍要看原件、形成时间和签收主体。

五、建议的核对顺序

整理时可以按以下顺序推进，这一顺序是编辑建议，不是法定程序顺序：

第一步，核对试用期约定本身。看劳动合同期限、试用期起止、岗位和工资标准是否写清，期限是否落在第十九条分档范围内。

第二步，找录用条件的原始文本和告知凭证。确定适用版本，再找签收、邮件、系统记录等对应材料。

第三步，找考核标准和考核过程记录。把考核项目与录用条件逐条对应，标注缺失项。

第四步，找考核结果和送达记录。核对结果形成时间是否在试用期内、劳动者是否收到。

第五步，交叉比对。把解除通知书的理由与考核结论、录用条件对照，核对日期、主体和事项是否一致。不同文件形成时间不同属于正常情况，关键是同一事项的表述能否相互衔接。

六、常见材料缺口

实践中常见的缺口有几类：有考核结果但没有考核标准，难以核对结果与录用条件的对应关系；有制度文本但没有签收或送达记录，告知事实需要进一步核实；只有口头评价没有书面记录，考核过程和结论难以固定；解除通知写的理由与考核项目不一致，需要核对是否针对同一事项；考核日期落在试用期届满之后，需要核对时间点与解除日期的关系；招聘启事与合同附件条件不同，需要确定适用版本。整理时可以把这些缺口单独列出，标明“待补充”或“需进一步核实”，避免把不同来源的材料混在一起使用。

材料整理完成后，仍需核对原件、形成时间、签收主体以及不同版本之间的差异。涉及具体案件的材料取舍、证明方向和程序准备，可与北京恒略律师事务所联系，电话4009003957。