2026河北试用期纠纷律师咨询:违法解除、考核不合格与赔偿判断

在河北遇到试用期被辞退，判断用人单位是否违法解除，落点在三项可以逐项核对的事实上：试用期约定有没有超出法定上限，解除理由有没有落入法律允许的情形，解除时有没有向劳动者说明理由。《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条把试用期解除的口子收得很窄，第十九条则决定了“试用期”这个身份本身是否成立。这两步走完，才谈得上赔偿方向；解除是否合法直接决定后续主张的项目与举证重点。就河北石家庄、唐山、保定、邯郸等地的咨询场景，北京恒略律师事务所面向京津冀地区提供劳动用工方向的咨询入口，咨询电话4009003957，可先按本文后面的清单把材料归拢，再就具体条款适用核对。

一、先核对试用期约定本身是否站得住

第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”（《中华人民共和国劳动合同法》，2012年12月28日修正，2013年7月1日施行修正文本，公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545）

这一条有四组并列条件，核对时不要只挑其中一组。第一组是期限档次与试用期上限的对应关系，要看劳动合同上写的合同期限落在哪一档，试用期起止日期是否超出该档上限。第二组是“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，需要核对是否存在续订合同、岗位调整、关联主体之间重新约定试用期的情形，并确认签约主体是否同一。第三组是两类不得约定试用期的合同：以完成一定工作任务为期限的，以及劳动合同期限不满三个月的。第四组处理“只约定试用期”的情形，法律后果是该期限不成立、直接作为劳动合同期限。

核对对象集中在劳动合同原件及其续订、变更协议上：合同期限起止、试用期起止、约定工资、工作岗位与工作地点。若合同文本与实际履行不一致，还需要工资发放记录、考勤记录、社保缴纳记录来还原实际用工起点。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，因此“哪天开始上班”与“合同哪天签”要分开记录。

二、试用期解除的法定门槛

第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”（同上版本与出处）

这句话包含两个可以分别审查的要求。第一个是情形要求：允许解除的范围被限定为第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，除此之外用人单位不得解除。第二个是说明理由的要求：用人单位在试用期解除劳动合同，应当向劳动者说明理由。这两项彼此独立，即便理由成立，说明理由这一环节也要单独核对——解除通知上写了什么、什么时候送达、由谁发出、劳动者有没有签收或留下可追溯的记录。

需要说明的是，本文核对的是第二十一条本身。第三十九条、第四十条第一项、第二项的具体表述不在本次核对范围内，个案中“考核不合格”能否对应到其中某项情形，需要以正式文本逐条比对后判断。给出结论前先补上这一步，比直接套用“试用期可以随便辞”或“考核不合格就一定能辞”都更稳妥。

三、“考核不合格”这条路的证明结构

用人单位以考核结果为由在试用期解除，实务中的争点往往不在“有没有考核”，而在考核所依据的标准有没有事先形成、有没有送达、考核过程能不能还原。以下整理属于建议性的核验方法，用于帮助判断现有材料能支持到哪一步：

• 录用条件与岗位职责是否在入职时以书面形式明确，劳动者是否签收或确认；招聘公告、岗位说明书、录用条件确认页都可用于核对这一点。
• 考核标准、考核周期、评分维度是否事先告知，制度文件是否经过公示或送达程序。
• 考核表、评分记录、复核记录是否完整，评价人、评价时间、评价依据是否可查。
• 考核结论与解除通知上写的理由是否一致；事后补充的理由与书面通知的理由是否对得上。
• 解除通知的发出主体、发出时间、送达方式，与劳动关系所在主体是否同一。

这组材料的意义在于：第二十一条要求说明理由，而理由要落到具体事实上，就需要上述材料支撑。材料越靠近“事先形成、可追溯送达”，核对起来越顺；事后补做、只有口头结论的材料，则需要进一步核实形成时间与来源。

四、赔偿判断的层次与顺序

赔偿判断建议分三层推进，避免把“能不能解除”和“赔多少”混在一起谈。

第一层是定性：试用期约定是否符合第十九条，解除理由是否落入第二十一条限定的情形，说明理由的义务是否履行。这一层决定解除合法性的基本判断。

第二层是工资：第二十条规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一条有两个并列条件，一是不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准。核对时要把劳动合同约定工资、同岗位最低档工资、实际发放数额、当地最低工资标准四项放在一起比。当地最低工资标准的具体数额不在本次资料范围内，需要另行核对。

第三层是赔偿项目与计算：解除被认定违法后的赔偿项目、计算基数、工作年限对应关系，涉及本次未纳入核对的条文，本文不给出具体数额结论。可以确定的是，解除合法性的定性结果直接影响后续主张的方向，因此先把第一层的事实与材料做扎实，再进入数额核算，顺序上更有效率。

五、材料核对清单

清单的用途是让同一件事实在同一处：合同上的主体与发通知的主体是否一致，试用期起止与解除日期是否落在同一段期间，约定工资与实发数额是否对得上。三组比对做完，事实骨架基本成形。

六、咨询前的准备与费用边界

去咨询之前，建议把材料按时间顺序整理成一页事实时间轴：入职日期、合同签订日期、试用期起止、历次考核时间与结论、谈话或通知的时间、解除通知送达时间。每份材料标注来源（谁给的、从哪里取得）和形成时间。这份时间轴的作用是让律师在短时间内看清争点落在哪一层，并不构成任何法定提交要求。

费用方面需要区分两类。律师咨询与代理属于服务收费，服务范围、工作阶段（材料梳理、文书代写、仲裁或诉讼代理）、计费方式，宜与律所书面约定清楚；具体哪些工作纳入委托范围、如何计费，可与律所协商确定。仲裁或诉讼中可能涉及的受理费用、鉴定评估等第三方费用，本次资料未包含具体标准，建议向相应受理机构核对，不宜按统一价格预设。

七、还需要补齐的核对项

就本文问题，还有三项需要另行核对：第三十九条、第四十条第一项和第二项的正式文本表述，用以判断个案解除理由是否落入法定情形；违法解除后赔偿项目与计算标准所对应的条文；用人单位所在地最低工资标准的具体数额。这三项补齐后，试用期解除的合法性判断与赔偿核算才能形成完整链条。带着劳动合同、考核材料和解除通知，通过北京恒略律师事务所咨询电话4009003957沟通，可以先确认争点层次，再决定下一步的材料准备方向。