案件简述：劳动关系主体变更后遭欠薪，劳动者被迫维权
王晓丹于2011年8月12日入职安徽省B网络集团股份有限公司(以下简称B公司)，担任某主管岗位，双方签订了劳动合同，后转为无固定期限劳动合同。2023年10月1日，经B公司、王晓丹与北京A文化发展有限公司(以下简称A公司)三方协商一致，签订《变更协议》，将劳动合同主体由B公司变更为A公司，原合同其他条款保持不变，王晓丹的工作岗位、内容、地点均未发生实质变化。(本文涉及各方当事人信息等均作化名）
入职A公司后，A公司与B公司存在混同用工情形，均未足额支付工资。2025年3月至6月，A公司开始持续拖欠王晓丹工资，经催告仍拒不支付。2025年6月26日，王晓丹依法向A公司邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，以“用人单位未及时足额支付劳动报酬"为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条提出解除劳动合同。
随后，王晓丹申请劳动仲裁，要求A公司与B公司共同支付拖欠工资、解除劳动合同经济补偿金等。2025 年 10 月 31 日，劳动人事争议仲裁委员会作出裁决书，裁决：1.B公司支付王晓丹 2022 年 4 月 1 日至 2023 年 9 月 30日税前工资 30 289.66 元；2.A公司支付王晓丹 2025 年 3 月 1日至 2025 年 6 月 26 日税后工资 26 942.03 元；3.A公司支付王晓丹解除劳动合同经济补偿96 000 元；4.A公司为王晓丹出具解除劳动合同证明；5.驳回王晓丹的其他仲裁请求。
A 公司不服仲裁关于经济补偿金的裁决，向法院提起诉讼，请求判决不予支付 96000 元经济补偿金。
原告诉求与法律意见：以 “主动离职”“工龄短” 拒付补偿
原告 A 公司向法院提出两项核心主张：
被告系主动离职，无需支付经济补偿金：A 公司认为，王晓丹 2025 年 6 月 26 日提出解除劳动关系属于个人主动辞职，不属于《劳动合同法》规定的应当支付经济补偿金的法定情形，仲裁适用法律错误。
入职不足 2 年，经济补偿金计算年限错误：A 公司主张，王晓丹 2023 年 10 月 1 日才转入本公司，至离职在职不足 2 年，即便需补偿，也只能按 2 年计算，仲裁按 14 年工龄计算96000 元属于事实认定错误、计算标准错误。
据此，A 公司请求法院撤销仲裁关于经济补偿金的裁决，判决其无需支付该笔款项。
律师助力：被迫解除 + 工龄连续计算，补偿合法有据
尚江鹏律师接受王晓丹委托后，全面梳理证据、精准适用法律，在仲裁与诉讼阶段始终坚持核心代理意见，最终被法院采纳：
一、基本案情与仲裁结果。被告王晓丹于2011年 8 月 12 日入职B公司，双方签订有劳动合同。2023 年 10 月1 日，经原用人单位B公司、新用人单位A公司及被告三方协商一致，通过签署《变更协议》 ，将劳动合同主体由B公司变更为A公司，被告的工作岗位、 内容、地点等均未发生实质改变。
在职期间B公司与A公司存在混同用工，均未足额支付工资。 申请人离职前 12 个月的平均工资为税前8000 元。2025 年3 月至 6 月期间，A公司持续拖欠被告工资。为此， 被告于 2025年 6 月 26 日依法向A公司邮寄送达《被迫解除劳动合同通知书》 ， 以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，提出解除劳动合同。
此后，被告就拖欠工资、经济补偿金等事宜申请劳动仲裁。北京市丰台区劳动人事争议仲裁委员会经审理 ，作出京丰劳人仲字 [2025] 第XXX4 号裁决书，认定事实清楚，适用法律正确。现A公司不服该裁决中关于支付经济补偿金的部分，提起诉讼。
二、对原告诉讼请求及理由的答辩。原告主张无需支付经济补偿金的两点理由均不能成立：关于离职性质，被告系被迫解除而非主动离职，原告应支付经济补偿金。关于工作年限计算，被告在原告处的工作年限应与其在B公司的工作年限连续计算。
法院判决：全面支持劳动者诉求
法院认为，劳动者合法权益受法律保护。依据《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资 ”之规定，结合查明的事实，A公司确存在未及时足额支付王晓丹工资的情形，王晓丹可以解除劳动合同，并要求A公司支付解除劳动合同经济补偿。
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，在计算支付经济补偿的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，应予支持，故A公司应支付王晓丹解除劳动合同经济补偿96 000 元，A公司的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。对于双方无异议的仲裁裁决项，本院予以确认。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十七条之规定，判决如下：
一、安徽省B网络集团股份有限公司于判决生效后 10 日内支付王晓丹 2022 年 4 月 1 日至 2023 年 9 月 30 日税前工资 30 289.66 元；
二、北京A文化发展有限公司于判决生效后 10 日内支付王晓丹 2025 年 3 月 1 日至 2025 年 6 月 26 日税后工资 26 942.03 元；
三、北京A文化发展有限公司于判决生效后 10 日内支付王晓丹解除劳动合同经济补偿96 000 元；
四、北京A文化发展有限公司于判决生效后 10 日内为王晓丹出具解除劳动合同证明；
五、驳回北京A文化发展有限公司的诉讼请求。
本案中，A公司试图以“主动离职”和“年限不连续”为由，规避支付经济补偿金。但在尚律师的精准法律分析和有力证据支持下，法院最终全面支持了劳动者王晓丹的诉求，判决A公司支付拖欠工资、经济补偿金并出具离职证明。
这一案例再次提醒广大劳动者：被迫离职不等于主动离职，工作年限不等于入职年限。在遇到用人单位拖欠工资、变更合同主体等情况时，应及时保留证据，依法行使解除权，并寻求专业律师的帮助，维护自身合法权益。
如您也遇到类似劳动争议，建议及时咨询专业律师，避免因法律知识不足而错失维权良机。
劳动者在主张工作年限连续计算时，需要提供相应的证据来证明其属于法定情形。以下是一些常见的证据类型：
劳动合同或协议 ：劳动合同是证明劳动关系的重要证据，包括与原用人单位和新用人单位签订的劳动合同，以及任何关于工作调动或劳动合同主体变更的协议等。
工作证、工牌、考勤记录 ：这些证据可以证明劳动者的工作场所和工作岗位是否发生了变化，以及劳动者在不同用人单位的工作时间等情况。
工资支付凭证 ：如银行工资流水、工资条等，能够体现劳动者在不同用人单位的收入情况，以及工资支付的连续性。
社会保险缴费记录 ：社保缴纳记录可以显示劳动者在不同用人单位的参保时间，以及是否存在中断等情况。
工作交接记录、电子邮件、会议纪要等 ：这些文件可能包含有关工作调动、安排等的信息，能够证明劳动者是非因本人原因被安排到新用人单位工作的。
证人证言 ：同事或其他相关人员的证言可以对劳动者的实际工作情况进行补充证明，尤其是对于工作场所、工作内容、工作安排等方面的情况。
本文供一般法律知识学习。具体事项的判断需结合案件事实、证据与现行规定。
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