在劳动用工实践中，部分用人单位常以内部流程、上级整改要求为由单方解除劳动关系，严重侵害劳动者合法权益。本案中，冯娜律师接受姜某、侯某等12名劳动者委托，全程代理劳动仲裁、一审和二审诉讼均取得胜诉结果。最终法院依法认定用人单位解除劳动关系行为违法，判令双方继续履行劳动合同，12名劳动者的合法权益得到全面保障。
案件简介：
2025年8月，A有限公司以“巡视巡察期间发现招录手续不规范”为由，向张丽、胡菲、刘刚等12名员工发出《解除劳动关系通知书》，单方面终止了双方的劳动合同。这些员工在职期间均正常提供劳动、接受管理并领取工资，部分员工还与公司续签了劳动合同。面对突如其来的解雇，12名员工委托北京恒略律师事务所冯娜律师，共同向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复劳动关系、完善用工备案手续，并由公司承担维权律师费。
经审理，劳动人事争议仲裁委员会采纳了冯律师的核心法律意见，作出仲裁裁决：认定 A 有限公司解除劳动关系行为违法，撤销其解除劳动关系的行为，判令双方继续履行劳动合同求。12名劳动者取得阶段性胜利。
一审诉讼：再次确认违法解除，判令继续履行合同
A公司不服仲裁裁决，在法定期限内向法院提起诉讼，请求法院确认公司解除劳动关系合法，无需继续履行劳动合同，诉讼费由被告承担。
案件进入一审程序后，冯律师继续代理12名劳动者应诉，坚持仲裁阶段的核心观点。冯律师指出，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十六条规定，劳动关系自用工之日起建立，书面劳动合同经双方签字盖章即生效，人社部门备案并非劳动合同生效的必要条件。同时，《劳动合同法实施条例》第十九条详细列举了用人单位可单方解除劳动合同的全部情形，巡视巡察整改、用工手续不规范均未被纳入其中，A公司解除行为明显违反法律规定。
一审法院审理后完全采纳冯娜律师的代理意见。法院认为，双方劳动关系合法有效，A有限公司的解除理由不属于法定单方解除劳动合同的情形，构成违法解除。依据《劳动合同法》第四十八条规定，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。
最终一审判决：A 有限公司解除劳动关系违法，撤销该解除行为，双方继续履行劳动合同，案件受理费由该公司承担。一审阶段，12名劳动者再度胜诉。
二审诉讼：A公司上诉被驳回，维持原判
A公司不服一审判决提起上诉，请求：撤销一审判决，改判确认A公司解除劳动关系合法，无需继续履行劳动合同；一审、二审诉讼费由被上诉人承担。
(一)公司的上诉理由
A公司在二审中提出了两项核心上诉理由：
第一，程序违规论：公司主张，双方签订劳动合同过程中存在违规招录情形，且签订的劳动合同未在人社部门进行备案，不符合员工录用相关规定。部分员工劳动合同到期后，未经审批又续签了劳动合同，招录、续签等程序均违反公司及上级主管单位的规室制度及要求，公司有权解除劳动合同。
第二，整改要求论：公司称，在纪检监察以及党委巡察过程中，上级纪委、党委巡察组发现自2020年以来与12名被上诉人签订劳动合同且未在人社局进行备案，其中6人2023年1月合同到期后未经上级市批续签了劳动合同，其余7人未续签劳动合同，要求公司进行整改，对以上违规录用人员进行消退，公司基于违法情形及整改要求，故解除了与被上诉人劳动合同。
（二）恒略律师的代理意见
面对A公司的上诉，冯娜律师沉着应对，代表12名被上诉人提出如下答辩意见：
第一，关于合同效力问题。冯律师指出，《劳动合同法》第十六条明确规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经双方在劳动合同文本上签字或盖章即生效。人社部门备案仅属于行政管理事项，并非劳动合同生效的法定要件。公司以“未备案”为由主张合同无效或可解除，没有任何法律依据。
第二，关于续签审批问题。冯律师强调，劳动合同的续签同样适用双方协商一致原则，是否经过公司内部审批或上级审批，属于公司内部管理流程，不能对抗劳动者的合法权益。劳动者在合同续签过程中不存在任何过错，不能将公司内部管理失范的后果转嫁给劳动者。
第三，关于解除理由的合法性。依据《劳动合同法》第三十九条和《劳动合同法实施条例》第十九条，逐项对照指出：“落实巡视巡察整改要求”“招录手续不规范”等理由，均不属于法律规定的用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形。公司以内部整改要求为由“清退”劳动者，本质上是规避法律规定的违法解除行为。
第四，关于法律适用。根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的，只要不存在劳动合同客观上无法继续履行的情形，用人单位就应当继续履行。本案中，12名劳动者均愿意返回工作岗位，公司经营正常，不存在无法继续履行的客观障碍，故应当继续履行劳动合同。
（三）二审法院裁判结果及理由
二审期间，双方当事人均未提交新证据，二审法院对一审认定的事实予以确认。
二审法院经审理后认为：
首先，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条对用人单位单方解除劳动合同的条件作出了严格限制。A公司“巡视巡察期间发现公司招录手续不规范，为落实巡视巡察整改要求”的解除理由，并不属于法定解除的任一情形，故该公司以该理由单方解除案涉人员的劳动关系，构成违法解除。
其次，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条确立了违法解除情形下“继续履行为原则、支付赔偿金为例外”的救济规则。当劳动者要求继续履行劳动合同时，只要不存在劳动合同客观上无法继续履行的情形，用人单位就应当继续履行劳动合同。一审判决双方当事人继续履行劳动合同并无不当。
综上，二审法院认为，上诉人A公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
2026年5月6日，法院作出终审判决：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费由A公司负担。本判决为终审判决。
从2025年8月收到解雇通知，到2026年5月拿到终审胜诉判决，历经9个月的维权之路，在冯娜律师的专业代理下，12名劳动者最终赢得了“继续履行劳动合同”的胜利。他们不仅保住了赖以生存的工作岗位，更捍卫了自身作为劳动者的合法权益。
恒略说法：
劳用人单位单方解除劳动合同的法定情形有哪些？
《劳动合同法》第三十九条作为用人单位即时解除权的法定依据，明确规定了六种用人单位可单方解除劳动合同的情形。该条款既是用人单位用工自主权的体现，也是劳动者职业稳定性的底线保障。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
1.在试用期间被证明不符合录用条件的；
2.严重违反用人单位的规章制度的；
3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
6.被依法追究刑事责任的。
本文供一般法律知识学习。具体事项的判断需结合案件事实、证据与现行规定。
联系恒略，进一步沟通