【胜诉案例】员工遭公司以迟到为由辞退，田娇艳律师助力劳动者维权，获赔近40万！

案件简述：十一年老员工突遭辞退，主张违法解除求维权

李某于2014年4月24日入职，岗位开发工程师，双方签订有劳动合同，月工资标准基本工资5000元+岗位工资8400元+绩效工资3400元，每月10日以银行转账形式支付上一自然月工资，其最后工作至2025年9月9日，当日A公司以存在多次迟到的考勤违纪行为，严重违反公司考勤管理制度及员工手册相关规定为由向李某发送了解除劳动合同通知书与其解除劳动合同，离职前12个月平均工资为17314.42元。

作为公司的老员工，李某对公司的解除理由不予认可，认为自身不存在严重考勤违纪行为，公司的解除行为属于违法解除。为维护自身合法权益，李某委托恒略律所田娇艳律师帮助维权，并提起劳动仲裁，提出两项核心诉求：

1.A公司支付违法解除劳动合同赔偿金402691.82元；

2.A公司为其开具解除劳动合同证明。

A公司：以闸机记录为依据，辩称合法解除且已履行离职证明开具义务

面对李某的仲裁请求，A公司否认自身存在违法解除行为，同时主张已完成离职证明开具义务。

就解除劳动合同合法性，A 公司称其依据李某签署的 2022版劳动合同第 33 条第二款、员工手册及考勤及假期管理规定相关条款，以李某三个月内迟到早退 57 次为由解除劳动合同，属于合法解除，并提交了 2025 年 4 月 1 日至 6 月 30 日的闸机进出记录作为证据，主张该记录能证明李某的考勤违纪事实。

就离职证明开具事宜，A 公司辩称已为李某开具离职证明，仅因李某未在线上签署，导致其未能收到，公司已履行开具义务，无需再承担相关责任。

律师助力：考勤依据不明，解除缺乏事实与法律基础

接受委托后，田娇艳律师第一时间与李某沟通案件细节，全面梳理案件证据材料，结合劳动法律法规及司法实践，针对案件焦点问题制定了清晰的代理策略，并在仲裁庭审中提出专业、详实的代理意见：

否定闸机记录的考勤证明效力，主张以企业微信打卡为合法考勤依据：田律师指出，A 公司提交的闸机进出记录仅能体现人员进出场所的情况，无法直接等同于考勤记录，李某下楼取材料、公出等正常工作行为均需经过闸机，该记录不能真实反映出勤情况；同时，田律师向仲裁委提交了 A 公司 2025 年 2 月至 8 月发送的考勤通知邮件截图，其中 2025 年 2 月至 7 月的通知均明确载明 “考勤依据为企业微信打卡记录、各类申请”，即便 8 月通知将企业微信数据列为参考，也未将闸机记录列为考勤依据，足以证明 A 公司实际执行的考勤标准为企业微信打卡，而非闸机记录。此外，闸机记录由 A 公司管理员账号掌控，无李某确认痕迹，无法排除编辑修改的可能性，其真实性存疑。

指出 A 公司未尽举证及管理义务，解除行为缺乏事实依据：根据举证规则，用人单位应对劳动者违纪行为及解除行为的合法性承担举证责任。A 公司提交的考勤及假期管理规定中，未明确将闸机进出记录作为考勤认定标准，且其未举证证明就主张的 57 次迟到早退情形、曾对李某作出过审慎的提示、催告或其他管理行为，解除劳动合同的行为缺乏充分的事实和制度依据，应认定为违法解除。

主张 A 公司未完成离职证明开具及送达义务，应承担举证不利后果：针对离职证明问题，田律师提出，A 公司虽辩称已开具离职证明，但未就该主张提交任何有效证据，亦未证明已将离职证明送达李某，其所述 “李某未线上签署” 并非法定的免责理由，依法应承担举证不利的后果，仍需为李某开具并送达解除劳动合同证明。

同时，田娇艳律师结合李某的入职年限、工资标准，精准计算出违法解除劳动合同赔偿金的数额，为当事人的仲裁请求提供了准确的法律计算依据。

仲裁裁决：公司证据不足，解除行为违法

北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会经公开开庭审理，全面审查了双方提交的证据材料，充分采信了田娇艳律师的代理意见，针对案件焦点问题作出明确认定，并依法作出裁决：

关于劳动合同解除行为：仲裁委认为，与争议事项有关的证据由用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，拒不提供的应承担不利后果。A 公司提交的考勤及假期管理规定未明确闸机进出记录为考勤标准，闸机记录无李某确认且真实性存疑，同时 A 公司未举证证明就考勤违纪尽到审慎提示及管理义务，故对其主张的李某严重考勤违纪事实不予采信，认定 A 公司解除劳动合同的行为属于违法解除。依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，结合李某 11.5 年的工作年限及 17314.42 元的月平均工资，裁定 A 公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金 398231.66 元（17314.42×11.5×2）。

关于解除劳动合同证明：仲裁委指出，A 公司未就 “已开具离职证明” 的主张提交有效证据，应承担举证不利后果，依据《劳动合同法》第五十条第一款规定，裁定 A 公司为李某出具解除劳动合同证明。

针对李某超出法定计算标准的赔偿金请求，仲裁委予以驳回。

最终，仲裁委裁决 A 软件有限公司于裁决生效之日起五日内，支付李某违法解除劳动合同赔偿金 398231.66 元，并为李某出具解除劳动合同证明，李某的核心仲裁诉求全部得到支持。

恒略说法：

规章制度的制定，是用人单位行使用工自主权和管理权的重要方式，用人单位要尽可能在内容和程序两方面完善规章制度，以使得规章制度合法有效。

对劳动者的违规行为，用人单位应及时处理，罚有所依、罚当其错，实现用人单位用工自主权和劳动者合法权益保护之间的平衡。用人单位在行使单方解除权时，应综合考量违规行为发生的时间、地点、程度的轻重、损害后果、员工的主观过错等因素，并履行如事先通知工会等相应手续。用人单位为达解除劳动关系的目的，而对劳动者的违规行为长期视而不见，直接适用规章制度作出处理的，属于违法解除。

同时，劳动者在工作期间，也应严格遵守规章制度，服从用人单位的工作纪律，特别是诸如按时上下班等普适性的劳动纪律，避免因触犯规章制度、劳动纪律等使自身陷入不利局面。