【胜诉案例】尚江鹏律师代理劳动争议案：助当事人成功确认无固定期限劳动关系

案件简述：劳动合同期限延展后，校方拒签无固定期限劳动合同引发纠纷

2018年4月28日，A大学授权其xxx系与赵某签订《劳动合同书》，合同期限自2018年5月1日至2020年4月30日，约定赵某在xxx中心担任某班教务秘书。2020年，A大学开展人事制度改革，同年4月26日，其xxx系又与赵某签订《补充协议》，将劳动合同截止日期变更为2022年6月30日，同时明确赵某的工作岗位为xxx中心-本科生教务及学生事务，该协议载明为原劳动合同不可分割的组成部分，且双方实际履行了该补充协议。

2022年4月，劳动合同期限届满前，赵某向A大学xxx中心主任周某1询问合同续签事宜，周某1以预算有限、岗位取消为由，代表校方告知赵某不再续签劳动合同。2022年6月30日原合同期限届满后，A大学为赵某缴纳社会保险及住房公积金至2022年10月，且此后赵某未入职其他用人单位，始终要求与A大学续签劳动合同，但校方予以拒绝。

在此情况下，赵某委托尚江鹏律师维权，尚律师协助赵某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认其与A大学自2022年7月1日起存在无固定期限劳动关系，并要求校方支付延时加班费。仲裁委员会经审理作出裁决，支持了赵某确认无固定期限劳动关系的请求，驳回其加班费诉求。

A大学不服该仲裁裁决，于法定期限内向北京市海淀区人民法院提起诉讼，请求法院确认其与赵某自2022年7月1日起不存在无固定期限劳动关系，并要求赵某承担本案诉讼费，案件进入诉讼阶段。

原告诉求与理由：主张仅签一份固定期限合同，岗位灭失无续订基础

A大学在诉讼中提出两大核心主张，一是认为《补充协议》仅是对原劳动合同岗位和期限的变更，并非新的固定期限劳动合同，双方自始至终仅签订一份固定期限劳动合同，仲裁认定连续订立两次固定期限劳动合同属于错误认定；二是主张赵某的岗位因某班招生并入书院、xxx中心预算不足而灭失，双方劳动合同存在事实上无法续订的情形，且校方已由周某1提前三十日通知赵某不续签劳动合同，双方劳动关系因合同期满而合法终止。此外，A大学还提出《补充协议》仅由xxx系签署，校方未盖章，协议效力属于可撤销的抗辩意见。

律师助力：紧扣“连续订立两次固定期限劳动合同”，精准剖析法律关系

在诉讼过程中，尚江鹏律师围绕案件争议焦点，提出以下核心法律意见：

《补充协议》合法有效，校方无权主张可撤销：A大学曾明确授权其xxx系与赵某签订原劳动合同，案涉《补充协议》亦明确xxx体系校方授权单位，且该协议签订后双方已实际履行，校方在履行期间未提出任何异议，该协议对双方均具有法律约束力，校方以未盖章主张协议可撤销无事实和法律依据。

《补充协议》实质为劳动合同续订，双方已连续订立两次固定期限劳动合同：虽然《补充协议》名为原劳动合同的补充，但核心内容是对劳动合同期限的大幅延展，结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》中关于延长劳动合同期限累计达一年以上应认定为连续订立固定期限劳动合同的规定，该补充协议的签订应视为双方对原劳动合同的续订，双方已形成两次固定期限劳动合同的订立事实。

赵某符合订立无固定期限劳动合同的法定条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立。本案中赵某不存在法定可解除劳动合同的情形，且在合同期限届满后明确提出续签无固定期限劳动合同的要求，校方依法负有缔约义务。

校方主张岗位灭失无续订基础不成立：赵某所从事的教务秘书类岗位并非具有唯一性、不可替代性的特殊岗位，A大学作为高校，具备为赵某调整安排合适工作岗位的能力，且校方在合同期满后仍为赵某缴纳社保和公积金至2022年10月，该行为亦能印证双方劳动关系并未实际终止，校方主张的无续订基础缺乏事实支撑。

周某1的通知行为不能代表校方合法的终止劳动合同意思表示：周某1虽为xxx中心主任，但其以岗位取消、预算不足为由拒绝续签，并非法定的劳动合同终止情形，且该理由不能对抗赵某要求订立无固定期限劳动合同的法定权利，校方的行为已违反劳动合同法的相关规定。

法院判决：

本院认为，关于劳动关系一节。A大学与赵某签订有期限自2018年5月1日至2020年4月30日期间的劳动合同，劳动合同到期前双方签订补充协议约定变更劳动合同截止期限至2022年6月30日，本案的争议焦点为A大学应否在补充协议到期后与赵某签订无固定期限劳动合同。

本院就此认定如下：首先，针对A大学提出其单位并未在补充协议盖章，该补充协议属于可撤销的抗辩意见，A大学授权xxx系与赵某订立过劳动合同，该补充协议亦明确xxx系系A大学授权单位，且补充协议已实际履行，本院对A大学上述抗辩意见不予采纳。进而，针对劳动合同与补充协议之间的关系,补充协议约定在原劳动合同约定的基础上，续延劳动合同期限，应视为双方已经订立两次固定期限的劳动合同，现续延期限届满时，赵某以连续订立两次固定期限劳动合同为由，提出订立无固定期限劳动合同，A大学应当与之订立无固定期限劳动合同。

最后，赵某的岗位性质并非具有唯一性、不可替代性的岗位，本院对A大学所持双方不具备续订劳动合同的基础的抗辩意见不予采纳，结合双方均认可的赵某的社会保险及住房公积金缴纳情况，本院对赵某所持其2022年7月1日至今未入职新单位的主张予以采纳，认定赵某与A大学自2022年7月1日起存在无固定期限劳动合同关系。

最终，法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条之规定，作出判决：确认赵某与A大学自2022年7月1日起存在无固定期限劳动关系，案件受理由A大学负担。

恒略说法：

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。它并非“终身制”，但在合同履行期间，用人单位不得随意解除，具有更强的稳定性。

根据劳动合同法第十四条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。