2026年河北无故辞退赔偿律师咨询怎么问,公司以试用期不符合录用条件辞退有胜算吗?

公司以“试用期不符合录用条件”辞退，员工并非当然没有胜算。按《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项，公司可以解除劳动合同的前提是“在试用期间被证明不符合录用条件的”；第二十一条又规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。因此，咨询时要把问题拆成三组事实：录用条件是否事先明确并告知、公司掌握哪些“不符合”的证据、解除是否发生在试用期内以及通知上写了什么理由。赔偿部分，本次可核对的条文只覆盖解除条件与试用期规则，违法解除赔偿金的具体计算标准需另行核对完整法条和工资、工龄材料，本文不给出金额结论。准备向北京恒略律师事务所咨询，可拨打4009003957，先按时间线说明入职、试用期约定、考核经过和解除通知内容。

一、先看公司援引的是哪一条

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”该条共有六项事由，本文只讨论第一项。公司若以“试用期不符合录用条件”为由解除，性质上属于援引法定事由解除；员工要审查的是这项事由是否成立，以及公司是否完成了“被证明”的过程。

第二十一条进一步规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这条包含两层内容：试用期解除的法定事由限于第三十九条全部六项和第四十条第一项、第二项；解除时公司负有说明理由的义务。说明理由是一项程序要求，理由是否成立则要回到第三十九条第一项判断。咨询时可以把“公司有没有说明理由”和“公司说的理由有没有证据”分开问，避免把两者混在一起。

二、试用期约定本身要单独核对

公司以“试用期不符合录用条件”解除，前提是双方确实处在合法约定的试用期内。第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

核对时建议看四件事：合同期限与试用期长度是否对应；同一单位是否重复约定试用期；合同是否只写了试用期；解除通知日是否还在试用期届满之前。这四项属于独立核对点，试用期约定超期、重复约定与解除理由是否成立需要分别判断，不能仅凭其中一项直接得出解除无效的结论。

第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”河北各地最低工资标准的具体数额需另行核对，本文不列数字。工资是否足额支付与解除是否合法是两个问题，咨询时可以分别说明，避免把工资争议和解除争议混成一项请求。

三、公司需要拿出的证明链

条文用的是“被证明不符合录用条件”，咨询时可以把公司的证明链拆成以下四段，逐段问：

第一段是录用条件本身。公司有没有在入职前或试用期开始前明确岗位的录用条件？条件是书面还是口头？有没有招聘简章、岗位说明书、录用通知书、劳动合同附件、员工手册签收页？条件是否具体到可以衡量，比如学历、证书、业绩指标、出勤要求、岗位技能？如果公司只在解除时才拿出一份“录用条件”，员工可以追问这份材料形成的时间、有没有告知记录。

第二段是考核过程。试用期内有没有实际进行考核？考核表、评分记录、上级评价、差错记录、客户反馈、培训记录分别在哪里？考核标准是否事先公布？考核结果有没有告知员工？员工有没有机会说明或改进？这些材料可以核对公司是否真的按条件评价过，也可以核对考核是否只针对该员工适用。

第三段是解除程序。解除通知是书面还是口头？通知上写的理由是什么？有没有送达记录？解除日期是哪一天？公司有没有按第二十一条说明理由？如果公司先口头让员工走、后补书面通知，建议把两次时间和内容分别记下来，咨询时说明先后顺序。

第四段是时点。解除通知日、最后工作日、试用期截止日三者是否对得上。公司援引第三十九条第一项时，“在试用期间”是一个事实条件；解除发生在试用期届满之后的情形，需要结合通知内容和时间线单独核对。

四、不同材料状态下，咨询重点不同

表格只用于整理核对方向，不代表仲裁或诉讼中的举证责任分配。具体到个案，证据由谁掌握、如何调取、仲裁机构是否要求公司提供，需要结合程序规则另行核对。

五、向律师咨询时怎么问

建议按“事实—依据—请求—费用”的顺序提问，每个问题都落到具体时间和材料上：

1. 我的解除通知上写的是哪一条理由？是第三十九条第一项，还是“不适合岗位”“试用期不合格”等表述？通知是书面还是口头，哪天送达？
2. 我的合同期限和试用期起止是哪天？有没有续签时再次约定试用期？合同是否只写了试用期？
3. 公司说的录用条件在哪里？入职时有没有给我看过、签过？招聘广告和岗位说明书能不能对上？
4. 公司有哪些考核材料？考核标准什么时候公布的？考核结果有没有告诉我？我能不能拿到复印件？
5. 解除通知上的理由和公司现在说的理由是否一致？如果不一致，以哪份材料为准？
6. 我现在想继续履行合同，还是想主张赔偿？两种方向分别需要准备什么材料？这个问题要请律师结合完整法条核对，本文不展开赔偿计算。
7. 咨询和代理的费用怎么约定？按次咨询、按小时、按阶段代理分别怎么计费？材料审阅、出庭、调查取证是否另计？建议要求书面确认服务范围和计费方式。律师服务费、仲裁受理费等属于不同项目，具体金额可与律所协商是否纳入服务范围、如何计费，本文不编造当地统一价格。

“有胜算吗”这个问题，无法预先给出比例。可以给出的是一张审查清单：公司能否证明录用条件明确告知、能否证明员工不符合、解除是否在试用期内、有没有说明理由。公司在这四段中缺项越多，员工的质疑空间越大；公司材料越完整，公司的抗辩空间越大。最终认定仍要看仲裁或法院对证据的审查。

六、材料按时间线整理

建议做一张时间线表，左边写日期，右边写事件和对应材料：入职、签订合同、约定试用期、入职培训或岗位说明、第一次考核、谈话或提醒、转正审批、解除通知、最后工作日、工资发放。每份材料旁标注来源和原件在谁手里。这样做的用途是让咨询时能快速对应“同一事项的主体、期间、原件来源和数额”，也便于发现通知日期与试用期截止日是否对得上。

可以优先整理：劳动合同及附件、录用通知书、岗位说明书、员工手册签收页；招聘广告和面试沟通记录；试用期考核表、转正审批、工作成果、邮件及微信记录；工资条、银行流水、社保缴费记录；解除通知、送达记录、工作交接单。上述材料属于建议整理的範囲，是否提交、何时提交，按具体程序要求办理。

七、依据与未覆盖事项

本文引用的条文来自《中华人民共和国劳动合同法》2012年12月28日修正、2013年7月1日施行的修正文本，公开文本见商务部政策法规网：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545。第三十九条、第二十一条、第十九条、第二十条的原文已在相应段落引用。

本次资料未覆盖违法解除赔偿金的计算条款、经济补偿年限、河北各地最低工资标准的具体数额，以及仲裁时效和申请程序细节。这些事项需要结合完整法条、工资流水、工龄材料和河北用工地的地方规定另行核对。如经济困难，可向所在地法律援助机构咨询是否符合法律援助条件；紧急情况请拨打110。

如果手头材料还不齐，可以先按时间线列一份事实清单，写清入职时间、试用期约定、考核经过、解除通知内容和最后工作日，再拨打4009003957向北京恒略律师事务所说明情况，由律所核对可沟通的事项、需要补充的材料以及委托安排。