天津劳务派遣纠纷注意事项:同工同酬、退回与赔偿

在天津处理劳务派遣纠纷，同工同酬、退回与赔偿分别对应不同的法律条件和核对对象：同工同酬要看用工单位是否存在同类岗位、是否实行相同的劳动报酬分配办法；退回要看被派遣劳动者是否出现《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形，退回之后由劳务派遣单位决定是否解除并承担无工作期间的报酬；赔偿则要看损害由哪一方造成，以及劳务派遣单位与用工单位在什么条件下承担连带赔偿责任。这三个争点共用同一组基础材料——劳动合同、劳务派遣协议、岗位与工资记录、退回通知及送达凭证。天津作为用工单位所在地时，跨地区派遣的劳动报酬和劳动条件按用工单位所在地标准执行，天津当地的最低工资标准和同类岗位工资水平，需要以人社部门公开数据另行核对。北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，可在整理上述材料之前先沟通需要准备哪些文件。

一、同工同酬：比对对象与“无同类岗位”的处理

《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

这条规定包含三个层次，核对时不宜混为一谈。第一层是权利主体与义务主体：主张同工同酬的是被派遣劳动者，承担该项义务的是用工单位。第二层是比对对象：用工单位“本单位同类岗位的劳动者”，比对的内容是“相同的劳动报酬分配办法”，包括基本工资、绩效构成、津贴补贴的分配规则，不能只比较某个月的实发总额。第三层是无同类岗位时的处理：参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，此时比对范围从本单位扩展到所在地的相同或相近岗位。第六十三条第三款还要求，劳动合同和劳务派遣协议中载明或者约定的劳动报酬“应当符合前款规定”，核对时可以把协议约定与同类岗位的分配办法并列比对，看二者是否一致。

与同工同酬紧密相关的是第六十二条列明的用工单位义务：“支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇”“连续用工的，实行正常的工资调整机制”。加班费、绩效奖金和岗位相关福利由用工单位支付，在争议中属于可以单独主张的项目，需要与工资差额分开计算。第六十一条规定：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。”派遣单位注册地在外地、劳动者实际在天津工作的，劳动报酬和劳动条件按天津的标准执行，这是确定比对基准时先要确认的事实。

这一争点建议核对的材料包括：岗位说明书与组织架构，用于确认“同类岗位”的范围；同岗位劳动者的工资表、绩效考核方案和分配办法，用于比对分配规则；加班审批单与考勤记录，用于计算加班费；派遣协议与劳动合同中的报酬条款，用于检查约定是否符合第六十三条第三款；工资发放流水，用于区分由派遣单位发放的部分与由用工单位直接支付的部分。

二、退回：法定情形与退回之后的待遇衔接

《劳动合同法》第六十五条规定：“被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”

这条规定把退回与解除分成两个环节、两个主体。用工单位可以退回的情形，限于被派遣劳动者出现第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形；条文使用的是“可以”，用工单位在法律上享有退回的选择空间。退回之后，由劳务派遣单位依照本法有关规定处理是否解除，条文同样使用“可以”。因此，退回通知本身与解除劳动合同是两个不同主体的行为，核对时需要分别查看退回的理由与依据、派遣单位后续的处理程序。第三十九条、第四十条的具体内容本次资料未逐条列明，涉及具体情形认定时需另行核对法条原文。劳动者一侧的解除权，则依第三十六条、第三十八条向劳务派遣单位行使。

退回之后的待遇衔接，要看第五十八条：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”被退回后处于无工作期间的，派遣单位按所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付报酬，天津的具体标准需以当地公布数据核对。第六十条还规定，劳务派遣单位“不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬”，劳务派遣单位和用工单位“不得向被派遣劳动者收取费用”。

这一争点建议核对的材料包括：退回通知书及所载理由、送达记录；考勤、绩效、违纪处理等支撑退回理由的证据；派遣单位收到退回后的处理文件，如待岗通知、解除通知；退回期间的工资发放记录；劳动合同期限与派遣期限的约定。

三、赔偿：连带责任与行政责任的分层

《劳动合同法》第九十二条规定：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

这条规定包含三类后果，适用对象各不相同。未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为、没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下罚款。劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位吊销劳务派遣业务经营许可证。这两类属于行政责任，罚款并不直接支付给劳动者。民事层面的连带赔偿责任，适用于“用工单位给被派遣劳动者造成损害”的情形，承担主体是劳务派遣单位与用工单位。主张赔偿时，需要把损害事实、造成损害的行为主体、该主体与派遣单位或用工单位的关系分别对应清楚。

与赔偿相关的还有其他条件。第五十七条规定经营劳务派遣业务应当具备注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定经营场所和设施、有符合法律行政法规规定的劳务派遣管理制度等条件，并应当向劳动行政部门依法申请行政许可。第六十六条规定劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并分别界定了三类岗位；用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”这些条件在判断派遣关系本身是否规范时可以作为核对线索。

四、材料核对清单与咨询准备

上表列的是核对方向，不是法定提交顺序。建议先按同一事项、同一期间、同一主体关系把材料分组：劳动合同与派遣协议归入约定类，工资表、考勤、绩效方案归入报酬类，退回通知与送达凭证归入程序类。分组之后再比对数额与日期，能更清楚地看出哪一项事实存在缺口。

如考虑委托律师处理，可与律所协商是否将材料梳理、同工同酬比对、退回程序审查、仲裁代理等事项纳入服务范围，以及如何计费。诉讼费、鉴定费等第三方费用按实际发生和相关规定核对，本次资料未提供天津当地的具体收费数据，不宜先行给出金额结论。

天津劳务派遣纠纷中，同工同酬的比对基准、退回理由是否符合法定情形、损害赔偿的责任主体，是需要分别核对的三组事实。北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，可就现有劳动合同、派遣协议、工资与考勤记录、退回通知等材料的整理方式和后续处理方向进行沟通。

参考依据：《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行）第五十七条、第五十八条、第六十条、第六十一条、第六十二条、第六十三条、第六十五条、第六十六条、第六十七条、第九十二条，公开文本见商务部政策法规库：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545。