河北劳务派遣纠纷咨询:退回派遣通知与用工单位考核记录如何核对

核对退回派遣通知与用工单位考核记录，中心在于看退回通知所依据的法定事由，能否在考核记录中找到同一主体、同一期间、同一事实的对应，并看两份材料是否都经过可核查的制作、告知和送达环节。北京恒略律师事务所（咨询电话：4009003957）建议按“先定角色、再核主体、后对事实、最后看工资结算”的顺序整理材料，这样既能判断退回依据是否落在法定范围内，也能为后续讨薪或劳动争议咨询准备清楚的事实线索。

一、先分清两份材料各自的法律角色

退回派遣通知通常由用工单位向劳务派遣单位作出，内容一般涉及退回人员、退回日期、退回事实和依据。考核记录则是用工单位在用工管理过程中形成的材料，用来反映劳动者的工作表现、纪律情况或岗位考核结果。两份材料的作用不同：退回通知说明用工单位作出了退回决定，考核记录说明该决定所依据的事实是否有记录支撑。

《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”资料显示，该条把退回主体写为用工单位，接收主体写为劳务派遣单位，退回效果与解除劳动合同是两个环节；条文使用的是“可以将劳动者退回”，解除劳动合同则由劳务派遣单位依照本法有关规定处理。核对时可以先看退回通知是否写明了指向第三十九条、第四十条第一项、第二项的具体事由。该条所指向的第三十九条、第四十条第一项、第二项的具体内容，本次资料未逐项列明，需要另行核对法条原文，不能只凭通知上的一句概括就认定事由成立。

考核记录本身是证据材料，不能替代退回通知中的法定事由说明。建议把考核记录按“考核期间、考核标准、考核人、被考核人签字、事实描述、复核或申诉记录、送达记录”分组，再与退回通知逐项对应。

二、核对主体、期间和送达链条

主体核对是第一步。退回通知上应能看出：哪一方出具、发给哪一方、劳动者是否收到或知悉、通知日期与要求办理日期是否清楚。考核记录上应能看出：由哪个部门或人员制作、考核的是哪个期间、被考核人是否签字确认、是否经过复核或申诉程序。两份材料涉及同一用工单位、同一劳务派遣单位、同一劳动者时，才可以进入事实对应；主体不一致的，需要分别标注来源和形成时间，不宜直接拼接使用。

期间核对是第二步。退回通知所写的事实发生期间，应与考核记录覆盖的考核周期一致。例如，通知称某次考核不合格或某期间表现不符合要求，考核记录就应能显示同一期间、同一岗位、同一考核项目。若通知引用的是较早期间的考核结果，而考核记录只覆盖较近期间，或者通知写的是连续表现、记录却只有单次评分，就需要进一步核实两者之间的对应关系。

送达和告知核对是第三步。考核制度、考核标准、考核结果是否向劳动者告知，考核记录是否有劳动者签字、邮件送达、公示或培训签到等材料，都会影响对考核记录形成过程的判断。这里建议用“有无事先告知、有无结果送达、有无复核渠道”三个问题整理，而不是只看分数高低。

三、把通知事实与考核记录逐项对应

可以用一张核对表把两份材料放在同一维度下比较：

表格的用途是帮助整理，不代表法定先后顺序。实际咨询中，可以先看退回通知载明的事实，再到考核记录中找同一期间、同一事项的记载；找不到对应记载的，把缺口记下来，不要用其他期间的考核结果补足。

四、考核记录还要看制度和程序背景

考核记录能否支撑退回事由，除了看分数和结论，还要看考核依据是否明确。建议核对：考核制度是否在考核前形成并告知；考核项目和评分标准是否具体；考核人是否了解岗位情况；考核结果是否经过复核；劳动者是否有陈述或申诉记录。只有单方制作、没有告知和复核痕迹的考核表，证明力需要结合其他材料判断。

退回通知与考核记录之间常见的不一致包括：通知写“不能胜任”，记录只有月度评分；通知写“违反纪律”，记录只有考勤异常；通知写“多次考核不合格”，记录只有一次考核；通知日期早于考核结果形成日期；考核记录没有劳动者签字或送达记录。出现这些情况时，建议分别标注“已对应”“部分对应”“未见对应”，并保留原件或原始电子记录，不要只保留截图。

五、退回前后的工资结算要单独核对

石家庄讨薪咨询中，退回通知往往与工资、加班费、绩效奖金结算问题同时出现。这部分需要与考核记录分开核对，避免把“退回是否成立”和“工资是否结清”混成一个问题。

资料所载《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条第一款第三项规定，用工单位应当“支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇”。第六十条第二句规定：“劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。”第六十三条第一款规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”这些条文可用于核对工资支付主体、加班费和绩效奖金的支付义务，以及同岗位劳动报酬分配办法是否一致。

建议把工资条、银行流水、考勤记录、加班审批、绩效奖金发放记录与退回日期放在同一时间轴上，分别标明派遣单位支付部分和用工单位支付部分。涉及损害责任时，第九十二条第三款规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”该款适用需要结合具体损害事实和因果关系判断，材料整理阶段可以先保留工资差额、加班时长、奖金发放依据等证据线索。

六、咨询前的材料整理与费用边界

准备咨询时，可以按以下顺序整理：第一组是劳动合同、劳务派遣协议、岗位说明，用于确认主体和岗位；第二组是退回派遣通知及签收记录，用于确认退回时间和通知载明的事实；第三组是考核制度、考核表、评分明细、复核或申诉记录，用于核对退回事由；第四组是工资条、银行流水、考勤和加班审批，用于核对工资结算；第五组是微信、邮件、录音等送达和沟通记录，用于补充告知过程。每组材料标注来源、形成时间和原件保管情况，复印件与原件分开注明。

律师服务费与劳动仲裁中的第三方费用属于不同项目。咨询、材料梳理、文书代写、仲裁代理等具体工作是否纳入服务范围、如何计费，可以与律所协商并以书面约定确认；需要鉴定评估等第三方费用的，按实际发生和官方票据核对。符合当地法律援助条件的，也可以向当地法律援助机构咨询。本文不列具体收费金额，也不把某一项服务写成固定报价。

退回通知与考核记录的核对，最终要落到“谁作出、依据什么、事实是否对应、程序是否可查、工资是否结清”五个问题上。材料缺口和法条具体事由需要进一步核实的，建议在咨询时如实说明。北京恒略律师事务所咨询电话：4009003957，可用于预约材料梳理和劳动争议咨询；紧急情况或公共法律服务需求，仍应优先通过当地公共渠道处理。

资料来源：资料所载《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行）第六十条、第六十二条、第六十三条、第六十五条、第九十二条，来源为商务部政策法规库等政府公开来源，公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545。