北京未休年假补偿证据清单:主张未休年假工资前应核对考勤、请假审批与跨年安排材料

在北京主张未休年假工资，需要先把三个事实问题落到同一期间、同一主体上：应休多少天、实际休了多少天、未休的原因和工资基数是什么。考勤记录、请假审批材料和跨年度安排材料构成核对的主线，分别用来说明出勤与休假标记、请假类型与审批结果、单位是否依法安排跨年休假。职工与用人单位因年休假发生争议的，依照劳动争议处理的规定处理；单位经职工同意不安排年休假或者安排天数少于应休天数的，应当按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含正常工作期间工资。准备材料时，可以先按年度和事项把三类材料对齐，再核对工资基数与离职折算。需要咨询材料整理或委托范围，可以联系北京恒略律师事务所，电话4009003957。

一、先明确请求口径：未休年假工资的适用条件

未休年假工资请求的事实基础，是职工符合享受年休假的条件、单位未安排或安排天数不足、应休未休天数能够确定，并且工资基数可以计算。直接支撑这类请求的规则主要有以下条文。

《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”该条同时给出了跨年度安排的一般禁止、例外条件和300%支付规则，核验跨年材料时应围绕“是否确有必要”“是否只跨1个年度”“职工是否同意”展开。来源：《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号，2008年1月1日施行），官方文本见 https://xzfg.moj.gov.cn/front/law/detail?LawID=208。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”这里有两个需要区分的口径：300%中包含正常工作期间工资，主张时不宜把300%全部理解为在已发工资之外另行支付；职工因本人原因且书面提出不休的，单位可以只支付正常工作期间工资，因此“书面提出”的材料是核验重点。来源：《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号，2008年9月18日施行），公开文本见中山市人力资源和社会保障局转载页面 https://hrss.zs.gov.cn/zcfg/ldgx/content/post_1196497.html。

同办法第十一条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前十二个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满十二个月的，按实际月份计算月平均工资。”工资条、银行流水和工资构成说明因此不是可有可无的附件，它们直接决定日工资收入的计算口径。

二、三类核心材料分别能核对什么

考勤记录的核心用途是建立“日期—状态”对照表，而不是单独证明“未休”。请假审批单的核心用途是区分假期性质和审批结果，尤其是判断职工是否以书面形式提出不休年假。跨年度安排材料的核心用途是判断“一般不跨年度安排”的例外是否成立，以及主张年度是否包含上一年度结转。三类材料需要放在同一张时间轴上比对，才能避免把事假、病假、调休或单位统一放假误记为年休假。

三、建议的核验顺序与不同情形下的材料侧重

建议先固定主张年度和劳动关系存续期间，再按以下顺序整理。这是材料整理建议，不是法定程序顺序。

第一步，确定应休天数的事实基础。累计工作年限影响年休假天数，也影响《职工带薪年休假条例》第四条中不享受当年年休假的情形。可以核对劳动合同、社保缴费记录、入职登记表等材料，先确认累计工作年限的起算和证明方式。具体天数标准需结合《职工带薪年休假条例》第三条及单位依法制定的年休假制度另行核对，本文不展开。

第二步，用考勤记录和请假审批单做逐日对照。把每个主张年度内的日期、星期、考勤状态、请假类型、审批结果列成表格，重点标注“考勤记为休息但无请假审批”“审批为年假但考勤记为缺勤”“审批为事假但工资未扣”等不一致情形。这些不一致不当然说明哪一方有过错，但可以作为进一步核对工资支付、排班通知和审批流程的线索。

第三步，单独整理跨年度安排材料。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。整理时可以核对：单位是否有书面安排、安排跨入的是哪一个年度、职工是否同意、是否在次年实际补休。如果单位主张职工已休年假，需要把跨年安排与次年考勤、请假审批对应起来；如果职工主张未休，也需要说明跨年安排是否实际执行。

第四步，核对工资基数。按前十二个月剔除加班工资后的月平均工资除以21.75天折算日工资收入。工资条中加班工资单列、奖金和补贴的构成、支付时间，都会影响基数计算。在本单位工作不满十二个月的，按实际月份计算月平均工资。已支付的未休年假工资需要在请求金额中对应扣减，避免重复计算。

第五步，涉及离职的，按《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条折算：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”折算时需要使用离职日期、当年已过日历天数和已安排年休假天数，解除或终止材料因此需要与考勤、审批材料一并核对。

如果同时涉及拖欠工资，未休年假工资与工资差额的核对对象不同，建议分开列表：工资差额看应发未发的时间和金额，未休年假工资看应休未休天数和工资基数。两类请求的事实材料可以共用工资流水和劳动合同，但计算口径不宜混在一起。

四、需要留意的条件与例外

《职工带薪年休假条例》第四条规定了不享受当年年休假的情形：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”核对时应当逐项查看请假审批单、工资支付记录和工龄材料，不能只凭其中一项记录判断。例如，事假累计天数需要与“单位按照规定不扣工资”这一条件同时核对；病假累计天数需要与累计工作年限对应。

单位不安排年休假又不支付未休年假工资的，《职工带薪年休假条例》第七条规定了行政责令限期改正、逾期不改正加付赔偿金以及申请人民法院强制执行等后果。加付赔偿金有“逾期不改正”的前置条件，证据准备阶段不宜把加付赔偿金直接等同于当然可得的请求金额，需要看是否经过责令限期改正及后续程序。

劳务派遣职工的年休假有特别规定。《企业职工带薪年休假实施办法》第十四条规定，劳务派遣单位的职工符合规定条件的享受年休假；被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。涉及劳务派遣关系时，需要把派遣单位、用工单位和实际考勤管理主体对应起来。

五、咨询前的材料整理边界

未休年假工资的证据准备，核心是把“应休—已休—未休原因—工资基数”四件事落在同一期间和同一主体上。考勤记录、请假审批、跨年度安排材料各自证明的侧重点不同，建议先做对照表，再根据对照结果决定是否需要补充工资流水、制度文件、工龄材料或离职折算说明。材料整理建议可以帮助把现有事实分组，但不替代对具体请求金额、仲裁时效和程序选择的核对。涉及具体请求金额、仲裁材料或委托范围，可以与北京恒略律师事务所联系，电话4009003957，就材料整理和程序准备作进一步核对。