北京劳动纠纷律师线上咨询:线上劳动纠纷咨询中如何说明解除通知送达与工资停发事实

线上咨询时，说明“解除通知送达”和“工资停发”这两项事实，比较清楚的做法是把它们拆成两条独立的时间线：一条写清解除意思由谁作出、用什么形式发出、哪一天到达、通知内容是什么；另一条写清工资正常发放到哪个月、从哪个月起停发、停发前后的应发与实发金额。两条线各自列明主体、日期、载体和金额后，再对齐“通知到达”与“工资停发”的先后顺序。线上咨询看不到原件，建议同时注明每份材料是原件照片、屏幕截图、邮件导出还是转述，并说明原始载体是否仍在。北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，可在整理上述两条时间线时先行核对材料分组。

一、解除通知送达：先分清谁解除、依据哪一条

解除通知的说明，第一步是确定作出解除意思表示的主体。是用人单位单方解除、双方协商解除，还是劳动者主动提出解除，对应的法律条件和需要说明的事实并不相同。资料中《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”如果咨询者说的是“双方谈好了”，就需要说明协商的时间、参与人员、是否形成书面协议，以及协议中写明的解除日期。

如果是用人单位单方解除，第四十条是本次资料中直接涉及“书面通知”的条文。该条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”这条把“提前三十日以书面形式通知劳动者本人”与“额外支付劳动者一个月工资”并列规定，因此在线上说明时，需要写清通知是否采用书面形式、通知对象是否为劳动者本人、通知日期与拟解除日期相差多少天；如果用人单位没有提前三十日通知，则要说明是否支付了额外一个月工资。只写“公司通知我走人”，无法对应到条文中的具体条件。

如果是劳动者主动解除，第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”咨询者需要说明自己发出的通知是书面形式还是其他形式、发出日期、用人单位何时收到，以及是否处于试用期。这里容易混淆的是“发出”与“到达”：条文写的是“通知用人单位”，线上咨询时应把发送记录和到达记录分开说明，例如邮件发送时间、快递交寄时间与签收时间、微信消息发出时间与对方回复时间。

第五十条则规定了解除环节中用人单位的几项手续：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”线上咨询时可以对照这条核对：是否收到解除或者终止劳动合同的证明，证明上载明的解除日期与通知日期是否一致，档案和社会保险关系是否在十五日内办理转移，工作交接是否完成，以及用人单位是否留存了合同文本。需要说明的是，这条规定的是出具证明和办理转移手续的义务，不能由它直接推导出“没有证明就解除无效”的结论；解除是否成立、通知是否到达，仍要结合通知文本和送达凭证核实。

二、工资停发：把“停发”拆成期间、金额、原因

工资停发事实的说明，重点在“具体”二字。建议按月份列明：正常发放到哪个月、最后一次发放的日期和金额；从哪个月起停发；停发前十二个月每月应发工资与实发工资分别是多少；停发期间是否还有任何名目的支付。只写“公司拖欠工资很久”，在线上咨询中很难与材料对应，也不便于判断停发与解除通知的时间关系。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”其中第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”与工资停发事实直接相关。如果咨询者是以欠薪为由提出解除，就需要说明停发的起止月份、每月应付金额、实际支付金额，以及劳动合同或工资发放记录中约定的支付日期。这里只能说明事实与该项事由的对应关系；停发是否构成“未及时足额”，还要结合工资支付约定、支付周期和具体数额进一步核对。

工资数额的另一项用途是经济补偿的计算。第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”线上说明时，把停发月份与正常发放月份的工资分别列出，有助于核对“解除或者终止前十二个月”的区间和平均工资的计算基础。至于停发月份应如何计入、按什么标准计算，需要结合工资记录和解除日期进一步核实，不宜在事实未列清前下结论。

还要注意，工资停发与经济补偿是不同项目。第五十条规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。线上咨询时把“停发工资的月份和金额”与“经济补偿是否支付、何时支付”分开列，可以避免把两类款项混在一起叙述。

三、线上提交材料的分组与说明

线上咨询无法当场查验原件，材料按“一组一说明”的方式提交，通常比零散发送截图更便于核对。下表列出的是整理建议，并非法定提交顺序；每组材料说明其能核对的事实，以及线上提交时建议补充的说明。

材料分组之后，建议按时间顺序写一份简要事实经过：哪一天收到或发出通知、哪一天工资最后一次到账、哪一天起停发、停发后是否继续上班、何时提出异议。每个日期后面注明对应材料组，便于线上咨询时逐项核对。

四、常见误区与核对顺序

第一项常见误区，是用“通知已经发了”代替“通知何时到达”。第三十七条和第四十条都涉及“通知”，线上说明时应把发出时间与到达时间分开写，并说明凭证能否对应同一份通知文本。

第二项常见误区，是用“欠薪”概括全部工资争议。建议落到具体月份、具体金额和支付约定，再对应第三十八条第（二）项说明事实。

第三项常见误区，是截图不说明账号主体和完整性。线上咨询中，截图是谁与谁的对话、是否连续、是否经过删减，都会影响材料能核对的范围。

第四项常见误区，是把不同主体的说法合并成一条。例如部门主管口头通知、人事发送邮件、公司寄送快递，这三种情形的主体、形式和到达时间可能不同，建议分别列明，再说明它们与同一解除决定的关系。

核对顺序上，可以先固定解除通知文本与送达凭证的对应关系，再列工资发放截止月份与停发起点，然后对齐两个时间点，最后整理沟通记录和解除证明、社保转移情况。这一顺序是整理建议，目的在于让线上咨询时的事实叙述与材料一一对应，并非法律规定的先后步骤。

五、还需要进一步核对的事项

围绕本题，仍需结合原始载体核对的事项包括：解除通知文本是否完整、落款主体与盖章主体是否一致；送达凭证能否与通知文本对应；工资支付周期和应发构成是否有书面约定；停发是否针对全部劳动报酬、是否另有支付名目；解除证明载明的日期与通知日期是否一致；档案和社会保险关系转移是否在十五日内办理；双方就停发工资和解除通知是否提出过异议。这些事项分别影响事实认定，不宜在材料未核对前相互替代。

上述内容依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行修正文本）第三十七条、第三十八条、第四十条、第四十七条、第五十条，公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545。线上咨询时可将解除通知、送达凭证、工资记录按组整理，并就通知到达时间、停发月份与金额、解除证明和社保转移情况进一步核对；北京恒略律师事务所咨询电话4009003957。