【胜诉案例】公司违法解除，冯娜律师代理劳动者成功维权！

案件简述：

2022年3月，李明泽入职A科技有限公司（以下简称“A公司”）担任高级产品经理，双方签订三年期劳动合同，约定转正后月薪为基本工资30100元+绩效工资12900元。2024年6月，A公司以“累计两次书面警告构成严重违纪”为由单方解除劳动合同。（本文涉及各方当事人信息等均作化名）

李明泽认为公司解除行为违法，且存在拖欠绩效工资、未足额支付加班费等问题，遂委托北京恒略律师事务所冯娜律师提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金、绩效工资差额、未休年假工资等共计7项诉求，总金额逾35万元。

主要争议：

A公司解除劳动合同是否合法：两次书面警告是否有效？员工手册修订是否具有溯及力？

绩效工资扣除是否合理：公司以“价值观扣分”为由降低绩效系数是否合法？

加班工资认定：未调休的加班时长如何计算？调休逾期清零制度是否有效？

工资差额争议：居家办公期间工资按50%发放是否经劳动者同意？

庭审交锋：

一、违法解除劳动合同认定

A公司主张：陈泽明存在两项违纪行为：2023年6月上班期间私自离岗抽烟，被书面警告；2024年2月多次 “虚假考勤”（打卡后未及时到岗，每日迟滞数分钟至十几分钟），再次被书面警告。根据《员工手册》，累计两次警告可解聘。

冯娜律师指出：

程序合法性：2024 年 2 月的《处罚通知书》无陈泽明签字确认，公司未证明已有效送达；

制度溯及力：公司提交的《员工手册》修订于 2024 年 2月1日，无法适用于2023年6月的第一次警告；

事实合理性：公司以 “企业微信打卡” 记录考勤，陈泽明打卡时间正常，“打卡后到岗时间差” 属于合理范畴，不构成 “虚假考勤”。

（二）绩效工资与加班工资争议

绩效工资：公司主张陈泽明 2023年T6季度（11-12 月）、2024 年T1季度（1-2 月）绩效系数 0.8，系因考勤问题及价值观扣分。冯娜律师指出：2023 年 T6 季度公司未证明陈泽明对考核结果提出异议，而 2024 年 T1 季度因 “虚假考勤” 不成立，价值观扣分缺乏事实依据。

加班工资：陈泽明主张休息日加班 16.2 小时、延时加班 175.58 小时，公司仅认可 51.1 小时延时加班且已调休。冯娜律师强调：调休制度需经民主程序制定，公司《考勤与休假管理制度》未证明已依法公示，且延时加班不得用调休抵扣。

（三）其他争议：年假、居家办公工资等

年假：公司主张陈泽明 2024 年应休 5 天且已休完，冯娜律师依据《年假申请》记录，指出其实际剩余 0.5 天未休。

居家办公工资：2022 年 5 月公司按 50% 发放工资，冯娜律师指出公司未举证证明陈泽明同意该标准，应补足差额。

仲裁结果：七项诉求六项获支持，合计获赔26万余元

仲裁委最终认定：

违法解除成立：公司因制度溯及力、送达程序及事实认定错误，需支付赔偿金 21.5 万元；

绩效工资差额：2024 年 1-2 月绩效应全额发放，补差 5160 元；

未休年假工资：支持 0.5 天未休，补差 1957.24 元；

居家办公工资：补足 2022 年 5 月差额 8886.67 元；

补发2024年6月工资差额5585.06元；

加班工资：支持休息日加班 16 小时、延时加班 51.1 小时，合计补差 26850.29 元；

驳回：2024 年 6 月 8 日之后工资及部分加班时长主张。

本案中，冯娜律师通过细致的证据梳理与法律适用分析，成功破解企业以 “合规” 为名的违法解除及薪资克扣行为。劳动者在遭遇类似争议时，应及时保存证据，寻求专业法律帮助，通过仲裁或诉讼途径捍卫合法权益。记住：用人单位的 “管理权威” 需建立在法律框架内，任何突破底线的 “合规操作”，都可能成为败诉的关键缺口。