天津劳动合同解除纠纷注意事项:合法解除与赔偿风险

在天津处理劳动合同解除纠纷，判断解除是否合法，通常先看解除由谁提出、依据哪一条、劳动者是否落在禁止解除的情形内、程序是否履行；赔偿风险则取决于解除被认定为合法、违法，还是协商一致或劳动者主动提出，分别对应经济补偿、赔偿金或不发生补偿等不同后果。下面按“解除路径—禁止边界—程序动作—补偿与赔偿”的顺序展开，便于在咨询前把事实和材料对齐。北京恒略律师事务所劳动用工业务咨询电话：4009003957。

一、先分清解除由谁提出、依据哪一条

劳动合同解除的路径不同，举证对象和后果差别很大。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，试用期内提前三日通知即可。这两类情形下，提出方和通知形式是核对重点。

劳动者在用人单位存在特定违法情形时，也可以单方解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。该条第二款还规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

用人单位单方解除是纠纷高发区，需要严格对应第三十九条、第四十条、第二十一条的适用条件，并排除第四十二条的禁止情形。

二、用人单位单方解除的合法路径

过失性解除对应第三十九条。 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。这一路径不以提前通知或支付代通知金为条件，但每一项都有各自的证明对象，例如“严重违反规章制度”需要同时核对制度内容、公示或告知记录、违纪事实和严重程度。

无过失性解除对应第四十条。 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这条路径的程序要点是“提前三十日书面通知”或“额外支付一个月工资”，两者择一，且第三项还要求经过协商变更未成的过程。

试用期解除对应第二十一条。 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。试用期并非可以随意解除的期间，解除理由仍要落回第三十九条或第四十条第一项、第二项，并履行说明理由的义务。

三、六类禁止解除情形与工会程序

根据第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。这六项限制的是依据第四十条、第四十一条作出的解除，核对时要先确认劳动者是否处于上述期间，再判断解除依据是否成立。第四十一条涉及经济性裁员，本次资料未展开其具体条件，如涉及该路径需另行核对条文原文。

程序上，第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。工会通知的时间、形式、工会回复及用人单位书面处理结果，都是判断程序是否完整的关键材料。

四、经济补偿与违法解除的赔偿风险

合法解除中涉及经济补偿的，按第四十七条计算：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

天津属于直辖市，适用“用人单位所在直辖市”公布的上年度职工月平均工资数据。具体三倍封顶数额每年由统计口径公布，本文不列举具体金额，需以解除时对应的官方公布数据核对。计算时还要区分应发工资与实发工资、奖金和补贴是否计入前十二个月平均工资，这些属于事实核对问题，不能仅凭合同约定工资直接推算。

违法解除的后果规定在第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。赔偿金的具体计算标准规定于第八十七条，本次资料未含该条原文，需按该条正式文本另行核对，本文不代为推导倍数或金额。

此外，解除或终止时，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；劳动者应当按照双方约定办理工作交接；用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付；用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。这些是第五十条规定的程序性动作，与解除是否合法是两个层面的问题。

五、解除环节可以核对的材料清单

表格的作用是把同一事项的材料归到一组，避免把“解除理由是否成立”和“解除程序是否完成”混在一起判断。建议先固定解除通知的文本和送达时间，再按通知上写明的理由逐项找对应材料；通知上没有写明的理由，事后补充说明的证明力需要结合具体情形判断。

六、咨询前可以准备什么

如果准备就天津的劳动合同解除纠纷进行咨询，可以先把解除通知、劳动合同、最近十二个月工资记录、社保缴费记录和考勤记录按时间顺序整理，并标注每一份材料来源于谁、形成于什么时间、原件在何处。涉及竞业限制或服务期的，还应核对是否存在书面协议、补偿约定和违约金约定；第二十二条规定服务期违约金不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，第二十三条规定竞业限制需约定解除或终止后按月给予经济补偿。是否将上述材料纳入分析、如何确定工作范围，可与北京恒略律师事务所协商，服务范围和计费方式以双方书面约定为准，本文不涉及具体报价。

需要说明的是，本文依据的是《中华人民共和国劳动合同法》2012年12月28日修正、2013年7月1日施行文本的相应条文，具体条文可在中国商务部政策法规公开页面核对。天津当地劳动人事争议的受理材料、举证指引等程序性要求，本文未展开，建议以受理机构的现行告知为准。

解除是否合法、补偿或赔偿如何计算，最终要落回解除主体、解除依据、禁止情形和程序履行四项事实。把解除通知、工资与考勤记录、规章制度及工会材料准备齐全，再就争议焦点咨询，沟通效率会更高。北京恒略律师事务所咨询电话：4009003957，可用于预约就上述材料的核对范围进行沟通。