北京集体劳动争议常见问题中如何区分共性问题与个别诉求的证明材料

区分集体劳动争议中的共性问题与个别诉求，判断标准落在“请求是否共同”和“所依据的事实基础是否同一”：凡是用同一组事实、同一份制度文件或同一批发放记录就能对全体劳动者起证明作用的，属于共性部分；凡是要逐人核对入职时间、岗位、工资构成、考勤记录、处分决定的，属于个别部分。证明材料相应分成三层来准备——共同事实层、个体差异层、请求金额对应层，三层的证据来源、持有人和核对方式各不相同。参与人数只决定能否适用推举代表参加调解、仲裁或诉讼的规定，它本身不构成共性诉求的证明对象。在按这一思路分组之前，可就材料口径与证据来源向北京恒略律师事务所咨询，电话4009003957。

一、“共同请求”是划分共性诉求的法律起点

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第七条规定：“发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。”这一条把两个条件并列：人数在十人以上，以及存在共同请求。人数条件只解决程序上能否由代表人参加活动，实质条件落在“共同请求”上。因此，共性诉求的证明材料，应当围绕支撑该共同请求的同一组事实来组织；共同请求之外因人而异的部分，仍需回到每个人的劳动关系事实。

该条使用“可以推举代表”，属于授权性表述，条文本身未规定代表人的权限范围，也未规定推举代表后个别请求如何处理。基于此，在整理材料时建议把“代表人参加活动所依据的共同事实”与“每个人各自的请求及数额”分册存放，涉及个别诉求的确认与让步，建议逐一以书面方式固定，避免后续对授权范围产生争议。

二、共性材料：证明“同一”的部分

共性材料的功能，是让裁判者一次看清全体劳动者所处的同一事实环境。常见的有：

• 用人单位主体材料：营业执照、分支机构登记信息，用于确定被申请人；
• 统一适用的规章制度、员工手册及其公示、送达记录；
• 集体合同及备案材料；
• 同一批次发出的通知、公告、会议纪要、放假或停工安排；
• 统一制作的工资表、花名册、考勤汇总表、排班表；
• 社会保险、住房公积金的缴纳记录。

这类材料多数由用人单位制作和保管。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”按该条，劳动者一方对共同请求所依据的事实仍负举证责任，而属于用人单位掌握管理的证据由用人单位提供，不提供时承担不利后果。某项材料是否属于“用人单位掌握管理”，需结合材料的制作主体、保管方式和获取渠道逐项判断；具体通过何种方式要求提供，按受理机构的要求办理，需另行核对。

三、个别诉求材料：证明“差异”的部分

个别诉求的证据，指向每个人与用人单位之间独立发生的劳动关系事实，通常包括：

• 个人劳动合同及续订、变更协议；
• 入职、离职时间及解除或终止的书面材料；
• 岗位、职级、工作地点；
• 工资构成、个人银行流水、奖金与提成计算依据；
• 个人考勤、请假审批、加班审批；
• 绩效考核结果、奖惩与处分决定；
• 按人计算的请求金额及计算过程。

同一份材料常常两用。一份工资表，对全体而言证明统一的发放标准和发放事实，属于共性材料；对个人而言，又是计算欠发差额基数的依据，属于个别材料。整理时不建议强行二选一，可以在清单中标注“双重用途”，并注明它在共性部分和个别部分分别证明什么，这样在庭审或质证时更容易说明举证目的。

四、分组核对方法建议

下表按同一维度比较三类材料的用途与核对重点，属于整理方法建议，供准备材料时参考：

核对顺序上，建议先固定共同事实（用人单位、期间、制度依据），再逐人核对个体差异（是否适用、有无例外），最后按人计算金额并与证据一一对应。这一顺序的作用在于：共同事实不清楚时，逐人计算缺乏比较基准；而个体差异未核对就直接套用统一标准，容易出现某些人并不适用该制度的情况。

五、申请材料的形式要求与请求表述

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十八条规定：“申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项：（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。”

按该条，仲裁申请书需载明仲裁请求及所根据的事实、理由，以及证据和证据来源。落到集体争议的材料组织上，可以作这样的安排建议：共性请求合并表述，后附全体劳动者名单及各自的请求数额；个别诉求逐人列明请求项目、数额和对应证据编号，并与证据清单的顺序保持一致。这样处理有助于把“共同事实”与“个人数额”在同一份文书中区分开，便于核对。

六、时效起算的个体差异需单独核对

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”该条同时规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

同一批劳动者中，各自知道或应当知道权利被侵害的时间可能不同，离职时间也可能分散在不同月份。时效起算属于需要逐人核对的事项，不宜按一个统一日期对全体套用。整理时可以在个人材料栏中单独设置“知道或应当知道的时间”“劳动关系终止时间”“主张权利的记录”几项，并附相应凭证，供后续判断使用。

七、几处容易混淆的地方

第一，人数多并不等于存在共同请求。十人以上只是人数条件，是否属于共性诉求，仍要看请求的内容和事实基础是否同一。第二，制度统一并不等于对每个人都当然适用，还需核对岗位、期间、是否经过公示或送达，以及有无个别约定。第三，推举代表参加活动，不产生个别诉求自动合并处理的效果，第七条未就代表权限作出规定，涉及个别诉求的处分建议逐一书面确认。第四，共性材料无法替代个人请求金额的计算依据，统一工资表能证明标准，具体差额仍需按人核算。

需要说明的是，本文引用的是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的全国适用条文。北京地区仲裁机构对材料份数、格式、提交方式的具体要求，以及是否需要提交代表人推举文件，需以受理机构的现行告知为准，本文未涉及这部分地方性安排。

八、需要进一步核对的事项

在正式提交前，建议核对：全体劳动者的请求是否可以用同一组事实支撑；共性材料是否已经取得或能说明由用人单位掌握管理；每个人的岗位、期间、工资构成是否落在同一制度范围内；请求金额的计算过程是否与个人证据对应；时效起算的个人时间点是否已逐人记录。上述事项中的任何一项存在缺口，都会影响共性部分与个别部分的划分效果。就材料分组、代表人推举文件的准备以及拟议委托范围与计费方式，可与北京恒略律师事务所沟通，电话4009003957；涉及紧急人身安全或需要公共法律服务的，仍应通过相应公共服务渠道处理。

本文引用的法律依据

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2007年12月29日通过，2008年5月1日施行），第六条、第七条、第二十七条、第二十八条。公开文本：https://rsj.sh.gov.cn/tgjfl_17254/20200617/t0035_1388236.html