河北试用期纠纷咨询前准备:录用条件告知与考核记录如何整理

在河北准备试用期纠纷咨询，材料整理可以围绕两条线展开：一条是“录用条件在用工开始时是否已经明确、并以可查方式告知劳动者”，另一条是“考核记录能否把劳动者的实际表现与具体录用条件逐项对应”。这两条线直接对应《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条和第三十九条第一项的适用条件。建议在咨询前把材料按时间顺序编号，按“合同与试用期约定—录用条件文本—告知与签收—考核过程—考核结论与反馈—解除通知与送达”分组，并另附一页事实时间表，注明每份材料的形成时间、制作主体和签字情况。这样做的用途是让咨询时能快速定位争议发生在哪个环节。北京恒略律师事务所的劳动用工咨询入口为4009003957，可在整理出基本材料后先行沟通。

一、先核对试用期约定本身是否在法定范围内

讨论“不符合录用条件”之前，需要先确认试用期约定这一前提。《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

整理时可以把劳动合同首页、期限条款、试用期条款放在一起，核对合同期限与约定试用期的对应关系，以及同一用人单位是否存在再次约定试用期的情形。这一项核对的意义在于：试用期长度、次数属于法定框架内的事项，后续关于考核和解除的讨论都建立在这个框架之上。河北属于咨询发生地，上述内容适用全国性规定；如涉及地方性细化规则，本次资料未提供，需另行核实。

二、录用条件告知材料按“条件文本—告知动作—劳动者确认”三层整理

《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。“被证明”三个字表明，用人单位需要拿得出证据，说明不符合的是哪一项录用条件、该条件何时告知、劳动者的表现如何不符合。围绕这一点，材料可以分三层整理。

第一层是条件文本本身。可以收集招聘启事、岗位说明书、录用通知书、劳动合同及附件、员工手册、绩效考核制度等。整理时核对同一岗位在不同文件中的表述是否一致，各文件的形成日期和版本，以及条件是否具体到可衡量的程度。例如产量、合格率、差错率、客户投诉次数、完成时限等可以量化的指标，比“工作积极”“服从安排”一类概括表述更容易与考核记录对应。这一层材料能核对的是：用人单位主张的录用条件是否有书面载体、是否指向劳动者实际从事的岗位。

第二层是告知动作。可以收集入职登记表中的签收栏、员工手册签收页、入职培训签到表、电子邮件或企业微信的发送记录、劳动合同中“已阅读并知悉”类条款。整理时注明每份材料的发送或签署时间，核对告知发生在用工开始之前还是之后。这一层材料能核对的是：录用条件是否在劳动者入职时即已进入其可获取的范围。

第三层是劳动者的确认。签字、回复、培训签到都属于确认形式。整理时把有签字和没有签字的材料分开摆放，并在时间表上标注。确认材料的意义在于把“单位有这份文件”和“劳动者知道这份文件”区分开。

三、考核记录按“标准—过程—结论—反馈”四段整理

考核记录是第二十一条“说明理由”和第三十九条第一项“被证明”之间的连接点。可以按四段整理。

第一段是考核标准，包括考核制度、评分表、指标权重、考核周期安排。整理时核对标准是否在考核开始前已经公布，是否与录用条件中的指标一一对应。

第二段是考核过程，包括每个考核周期的时间、考核人、被考核人、各项评分及扣分的事实依据。事实依据可以包括差错单、返工记录、客户投诉记录、产量或销量数据、上级评语。整理时把评分与具体事实对应起来，避免只保留一张总分表。

第三段是考核结论，包括各周期考核结果、是否达到录用条件的判断。整理时核对考核期间是否落在试用期内，结论形成时间与解除决定时间是否接近。

第四段是反馈与异议，包括考核结果通知、面谈记录、改进要求、劳动者签字或书面异议。这一层材料能核对的是：劳动者是否知道考核结果，是否有机会陈述意见。

四、两类咨询者的核对重点不同

劳动者一方咨询时，可以重点核对：劳动合同约定的岗位与招聘时宣传的岗位是否一致；录用条件文本是否在入职后才出现；考核表是否有本人签字；考核指标是否事先公布；解除通知是否写明了具体理由。第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”据此，解除通知中理由的表述方式本身也是可以核对的对象。

用人单位一方咨询时，可以重点核对：录用条件告知的签收证据是否完整；考核记录是否连续、是否为原始件；解除理由与考核结论是否指向同一项条件；解除决定作出时是否仍在试用期内。两类核对都建议保留原件或原始电子记录，复制件单独标注来源。

五、建议的整理顺序与常见断点

整理顺序可以按“先合同、再条件、再告知、再考核、最后解除”推进，这只是便于对照时间线的编辑建议，不是法定先后顺序。每整理完一组，在时间表上补一行，注明材料名称、形成日期、制作主体、签字情况和待核实事项。

常见断点包括：只有考核结果，没有对应的录用条件文本；有录用条件文本，但没有劳动者签收或知悉的记录；考核表无日期、无考核人签字；考核指标与岗位职责关联较弱；解除通知只写“不符合录用条件”，未指明具体条目。把这些断点单独列成一页“待补充清单”，咨询时可以更有针对性地讨论。

六、咨询费用与委托范围需要单独确认

咨询前可以把拟议事项写清楚：是仅就材料作分析，还是需要代书、参与协商或代理仲裁诉讼。律师服务费通常按具体服务事项与律所协商，并以书面委托合同确定；诉讼费、鉴定评估费等第三方费用与律师服务费属于不同项目，需要分别核对。本次资料未提供河北当地具体收费标准，不对金额作判断，建议在咨询时直接询问拟议事项是否纳入服务范围、如何计费。

带着按时间顺序编号的材料、一页事实时间表和一份待补充清单进入咨询，沟通效率会明显提高。涉及试用期解除理由是否成立、考核记录能否支撑“不符合录用条件”的判断，仍需结合原件逐项核对。北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，可在材料初步归组后联系，并就本文所列待核实事项作进一步确认。

参考来源：《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第二十一条、第三十九条（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行），公开文本见https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545。