天津试用期纠纷需要哪些材料:考核表评分人与合同约定主管不同,先核哪份岗位说明?

天津试用期纠纷准备材料，核心不是把文件凑齐，而是围绕四组事实形成对应：试用期约定本身是否在法定范围内、录用条件是否事先明确并告知劳动者、考核是否按已告知的条件作出、解除时是否说明了理由。考核表评分人与劳动合同约定的主管不一致时，建议先核对与劳动合同同一岗位、同一时期、且能证明已向劳动者告知的岗位说明书，再以劳动合同中关于岗位和考核主体的约定作为比对基准，然后审查评分人是否获得授权、评分依据是否落在已告知的录用条件上。以下为材料整理建议，不是法定提交顺序。

一、材料清单及各自能核对什么

《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备“工作内容和工作地点”等条款，并明确“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项”。因此，合同中的岗位与考核主体约定，是比对岗位说明书和考核表的现成基准。

二、建议的核验顺序

第一步，先核对试用期约定本身。第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”期限档次、是否重复约定，是后续讨论考核问题的前提，值得先行核对。

第二步，以劳动合同为基准锁定“岗位”和“考核主体”。合同写明的岗位名称、工作内容、直接主管或考核负责人，构成比对坐标。

第三步，再选岗位说明书。两份岗位说明并存时，建议优先选择同时满足以下条件的版本：与合同约定岗位一致；形成或告知时间在入职时或试用期内；有劳动者签收、培训签到、邮件发送等告知痕迹。版本日期晚于考核或解除时点的文件，其能否作为当时录用条件的依据，需要进一步核实。

第四步，最后审查考核表评分人。评分人与合同约定主管不同，并不当然意味着考核无效，需要核实：是否有书面授权或人事任命文件；该人是否实际履行该岗位的管理职责；评分所依据的指标是否与已告知的岗位说明书、录用条件对应。

第五步，核对解除环节。《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”据此，解除通知中的理由是否指向已告知的录用条件，是材料串联的关键一环。

如争议涉及试用期工资，第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”工资条、银行流水可用于核对这一标准。

以上条文引自《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行）第十七条、第十九条、第二十条、第二十一条，公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545。

三、咨询准备与费用边界

整理时建议按“合同约定—岗位说明—考核记录—解除文书”四组分别编号，同一事项标注同一主体与同一期间，便于比对。天津当地仲裁机构的材料份数、提交格式等具体要求，需以受理窗口的现行要求另行核实。

如需委托律师，可与律所协商将材料梳理、文书准备或代理事项纳入服务范围及如何计费；律师服务费与仲裁受理费等第三方费用性质不同，应分别核对，具体金额以书面约定为准。