北京试用期纠纷律师咨询:试用期纠纷咨询中试用期期限约定与劳动合同期限如何核对合法性

核对试用期约定期限是否合法，核心是把书面劳动合同中写明的合同期限与试用期长度，按《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的分档上限逐项比对，同时核对是否存在不得约定试用期的情形、是否重复约定，以及试用期是否被包含在劳动合同期限内。具体顺序可以是：先看合同期限条款落在哪一档，再看试用期条款有没有超过该档上限，最后看合同文本是否属于“仅约定试用期”或以完成一定工作任务为期限等特殊情形。如果合同文本表述不清或已经发生争议，可以带着合同原件向北京恒略律师事务所咨询，电话4009003957，先就条款本身做一次核对。

一、先确定核对对象：合同期限条款与试用期条款

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备的条款包括“劳动合同期限”；该条第二款同时规定，用人单位与劳动者“可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项”。也就是说，劳动合同期限是必备条款，试用期属于可以约定的事项。核对时应当先找到合同中写明合同起止日期的条款，确认合同类型是固定期限、无固定期限，还是以完成一定工作任务为期限；然后再找到试用期条款，确认试用期的起算日、截止日和约定长度。

实践中容易混淆的是把“试用期开始的时间”当成“合同期限的起点”。试用期包含在劳动合同期限内，核对时应以合同期限条款为主轴，把试用期放在这个主轴内看，而不是反过来用试用期推算合同期限。

二、按四档上限逐项比对试用期长度

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

把这条规定拆成核对表，可以更直观地比对：

比对时要注意两个边界：其一，条文用的是“不得超过”，设定的是上限，约定长度短于上限的，仍应结合合同文本判断是否属于双方约定范围；其二，三个月、一年、三年这些节点要按条文表述归入相应档次，避免把“三个月整”误归入“不满三个月”，或把“一年整”误归入“三个月以上不满一年”。

三、核对三类特殊情形

第一类是不满三个月的劳动合同。第十九条明确“劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”。核对时看合同起止日期，如果期限不足三个月，合同中却出现试用期条款，就需要进一步核对条款形成过程和实际履行情况。

第二类是以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这类合同同样“不得约定试用期”，核对时不能只看合同名称，还要看合同约定的工作内容是否以完成特定工作任务为终点。

第三类是仅约定试用期的合同。第十九条规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”核对时要看合同文本有没有独立的合同期限条款；如果整份合同只写试用期起止时间，没有写明劳动合同期限，就属于需要重点核对的情形。此时条文给出的处理是试用期不成立，该期限为劳动合同期限，而不是把试用期单独摘出来计算。

四、核对是否重复约定试用期

第十九条还规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”核对时要把劳动合同的用人单位名称、劳动者姓名与续订合同、变更协议、关联主体之间的换签文件放在一起比对，看同一用人单位与同一劳动者之间是否出现第二次试用期约定。主体是否同一，需要结合合同盖章主体、工资发放主体、社保缴纳主体和实际用工管理情况判断，不能仅凭合同名称下结论。对于续签、调岗、更换签约主体等情形，是否构成“同一用人单位与同一劳动者”的再次约定，属于需要结合材料进一步核实的问题。

五、期限之外可以顺带核对的相邻条款

期限核对完成后，试用期工资和解除条款可以另行核对。第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第二十一条对试用期内用人单位解除劳动合同作了限制，并要求说明理由；第三十七条规定劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这些条款与期限问题相关，但判断标准不同，建议分开核对，避免把期限是否超限与工资是否足额、解除是否合法混在一起。

六、咨询前的材料整理建议

为了让核对更有针对性，可以按以下顺序整理材料，每项材料对应不同的核对对象：

1. 书面劳动合同原件或电子签署版本：核对合同期限起止日、合同类型、试用期起止日和约定长度。
2. 续订合同、变更协议、换签文件：核对同一用人单位与同一劳动者是否出现第二次试用期约定。
3. 招聘公告、录用通知书：核对招聘阶段是否单独说明试用期，以及该说明与正式合同是否一致。
4. 工资发放记录、考勤记录：核对试用期实际执行期间与合同约定期间是否一致，辅助判断实际履行情况。
5. 社保缴纳记录、职工名册：核对用工起始时间与合同期限起算时间的关系。
6. 解除通知、沟通记录：如果已经发生争议，用来说明争议发生的阶段和双方主张。

整理时建议按同一事项、同一主体、同一期间分组，标注每份材料的签署日期和来源，避免把不同阶段的文件混在一起比对。是否需要委托律师、拟将哪些核对工作纳入服务范围以及如何计费，可以与律所协商确认；咨询时可以先说明合同期限、试用期长度、实际履行期间和当前争议焦点，便于对方判断需要补充哪些材料。

总的来说，试用期期限合法性的核对并不复杂，关键在于把合同期限条款和试用期条款放在同一份合同文本中逐档比对，再检查不得约定试用期的情形和重复约定问题。如果手头合同条款表述含糊，或者已经收到解除通知、工资结算单等文件，可以联系北京恒略律师事务所，电话4009003957，结合合同文本和履行材料进一步核对。

参考来源：《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第十九条、第二十条、第二十一条、第三十七条（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行修正文本），公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545。