2026北京试用期纠纷需要哪些材料?试用期辞退与工资证据清单

在北京处理试用期纠纷，材料准备通常围绕三组事实展开：劳动关系及试用期约定是否成立、用人单位解除劳动合同的时间与理由、试用期工资的约定标准与实际支付情况。与之对应，建议优先整理劳动合同与入职材料、解除通知及考核依据、工资条与银行流水三类材料，再按“先核对主体与期间、再核对解除理由、最后核算工资差额”的顺序逐项比对。北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，可在整理材料前就材料用途和待核实事项作初步沟通。

一、先核对试用期约定本身是否成立

试用期纠纷的第一步，往往不是争论“辞退对不对”，而是确认双方约定的试用期在期限、次数和形式上是否符合规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”（2012-12-28修正，2013-07-01施行修正文本，公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545）

这段规定直接对应几类材料：

这里需要提醒的是，劳动合同、录用通知书、入职登记表可能对试用期长度表述不一致。出现不一致时，建议把同一事项的各份材料按时间排列，核对签署主体、签署日期和形成时间，再判断以哪份材料为准。材料之间日期不同、表述不同，本身不等于某一方违法，需要结合形成过程核实。

二、辞退类材料：固定解除主体、时间与理由

《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”（同上版本）这条规定把试用期解除的条件和“说明理由”的程序要求并列写明。围绕这条规定，材料准备建议分成“解除行为本身”和“解除所依据的事实”两层。

第一层是解除行为本身。建议保留解除劳动合同通知书、电子邮件、微信或钉钉等工作沟通记录、谈话录音、会议记录、离职交接单、工牌或账号回收记录。这类材料用于核对：解除由谁提出、解除通知在哪一天发出、通知载明的解除日期是哪一天、通知是否写明理由、理由指向的是哪一项具体事实。口头辞退的情形下，聊天记录、通话录音、后续交接记录、工资停发时间可以相互印证，建议尽早固定，避免记录灭失。

第二层是解除所依据的事实。用人单位以“不符合录用条件”为由解除的，建议核对录用条件是否在招聘或入职阶段形成、劳动者是否知悉、考核标准与岗位职责是否对应。可整理的材料包括：招聘信息、录用通知书、岗位说明书、试用期考核表、绩效目标确认记录、培训记录、工作成果、考勤记录、违纪处理记录、申诉或申辩材料。这类材料用于核对解除理由是否有对应的形成时间较早、内容具体的依据，而不是解除之后另行补充的说明。

如果劳动者一方在试用期内主动提出解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”（同上版本）此时建议保留书面通知、邮件发送记录、快递面单及签收记录，用于核对通知送达时间与最后工作日。劳动者主动解除与用人单位解除的法律条件不同，材料准备的重点也不同，建议先确认解除由哪一方提出，再决定材料分组。

三、工资类材料：区分约定标准、实发数额与差额

试用期工资争议，核心是把“应该按什么标准”“实际发了多少”“差额对应哪个期间”三件事分开核对。《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”（同上版本）这条规定同时设置了两项下限：一项与本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十有关，另一项与用人单位所在地最低工资标准有关。核对时需要把两项分别比对，不能只比其中一项。

建议准备的材料包括：劳动合同中的工资条款、录用通知书中的薪资表述、工资条、银行工资流水、个人所得税申报记录、考勤记录、加班审批记录、排班表、社保和住房公积金缴费基数记录。工资条用于核对工资构成和扣款项目，银行流水用于核对实际到账金额和发放主体，考勤记录用于核对出勤天数与计薪周期。三类材料建议按同一工资支付周期并排列出，核对姓名、工号、所属部门、发放主体是否一致。

关于北京市现行最低工资标准的具体数额，本次资料未提供，建议在核算前另行核对北京市人力资源和社会保障部门公布的现行标准及适用期间。涉及本单位相同岗位最低档工资的，可整理同岗位招聘信息、岗位工资制度、薪酬确认记录等材料，用于说明比对对象；这类材料能否取得、如何取得，需要结合具体情况核实。

四、建议的核对顺序与常见材料缺口

整理材料时，可以采用以下顺序，这属于编辑性整理建议，不是法定程序顺序：

1. 先固定劳动关系与试用期约定。把劳动合同、入职材料、社保记录、工资发放记录按时间排列，确认用工起始日、合同期限、试用期起止日和约定次数。
2. 再固定解除节点。把解除通知、沟通记录、交接记录按日期排列，确认解除提出方、通知送达时间、解除日期和载明理由。
3. 然后固定解除所依据的事实。把录用条件、岗位职责、考核记录、考勤记录与解除通知中的理由逐项对应，核对形成时间和内容。
4. 最后核算工资。把合同约定工资、工资条、银行流水、考勤记录按同一计薪周期对应，分别比对百分之八十标准和当地最低工资标准，列出差额对应的具体期间和计算过程。

常见缺口包括：只有口头辞退，没有留存通知或沟通记录；工资通过多个账户或个人账户发放，流水与合同主体不一致；考勤记录由单位单方掌握，劳动者未留存备份；考核标准在解除后才形成，缺少入职阶段确认记录；劳动合同与录用通知书对试用期长度表述不同。出现这些情况时，建议先做材料清单和待核实事项清单，再判断是否需要补充取证。

五、咨询准备与费用边界

向律师咨询前，可以准备一份时间线和一份材料目录：时间线按“入职—约定试用期—履行工作—解除—工资发放”排列；材料目录按“劳动关系与试用期约定”“解除过程与理由”“工资标准与实发数额”分组，并注明每份材料是原件、复印件还是电子记录。这样有助于在咨询中快速核对争议焦点，也便于判断哪些事实已有材料支持、哪些事实仍需进一步核实。

律师服务费、诉讼费等费用的具体金额和收取方式，需要根据委托事项、服务范围与律所书面约定确认；诉讼费、鉴定评估费等属于第三方费用，按相应规定另行处理。本次资料未提供北京地区统一收费标准，不宜预设具体金额。涉及仲裁或诉讼程序材料时，可以在咨询中一并核对受理通知、举证期限和材料份数要求。

围绕试用期约定、解除理由和工资差额，材料是否齐备、同一事项的主体与期间是否对应，往往直接影响后续判断。北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，可在整理好上述材料目录后，就待核实事项和拟议委托范围作进一步沟通。