天津劳动合同解除纠纷咨询前应注意解除通知、送达事实与规章制度依据?

在天津准备劳动合同解除纠纷的咨询，先要把三组事实固定下来，再谈主张：一是谁提出解除、援引的是哪一条法律依据；二是解除通知以什么形式作出、写明了什么内容、在什么时间通过什么方式到达对方；三是用人单位据以解除的规章制度是哪一份文本、其中哪一条与劳动者的具体行为对应。这三组事实分别对应解除的性质、程序是否合规、理由是否成立，缺一组，后续判断就容易落空。北京恒略律师事务所咨询电话：4009003957，咨询前按上述三组材料做一次整理，沟通会更有效率。

一、先分清解除主体与援引条款

解除纠纷的第一个岔路口，是分清解除由哪一方提出、依据哪一条。资料中的《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行修正文本）对不同的解除路径规定了不同条件，核对材料时应当先对上号。

协商一致解除规定在第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”这类解除的关键材料通常是协商过程的记录、协议文本和签署情况。

劳动者主动解除规定在第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这条把通知形式写为书面，把期限写为三十日，试用期内为三日，核对时就要看通知是不是书面、发出之日到离职之日是否满足相应期间。

用人单位单方解除则要落到第三十九条、第四十条、第四十一条等具体条目上。第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”第四十条规定的是提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资后解除的三种情形，第四十一条规定的是裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上时的程序。咨询时把单位援引的条号确认清楚，后面的核对才有落点。

二、解除通知本身核对什么

解除通知是解除行为的外在载体，核对时可以从四个方向入手。

第一是形式。第三十七条对劳动者解除明确要求“书面形式”，第四十条对用人单位解除写明“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。第三十九条本身没有在该条中写明通知形式与预告期，这类解除的通知形式、内容完整性主要靠实际形成的材料来还原。资料中的条文文本如此，核对时应以手中实际文书为准。

第二是内容。通知写明了什么理由、引用了哪一条规章制度或哪一项法定情形、是否载明解除日期和生效时间，这些内容决定了后续争议围绕什么展开。通知理由与事后补充的理由是否一致，也是需要核对的点。

第三是落款与主体。发出通知的主体名称、盖章或签署、日期，与劳动合同上的用人单位名称是否一致，直接影响这份通知归谁。

第四是配套文书。第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”解除证明、档案和社保转移手续的办理时间、工作交接记录，都属于可以和解除通知放在一起核对的材料。

三、送达事实怎么还原

解除通知作出与解除通知到达，是两个不同的事实。第三十七条、第四十条把“通知”作为解除的程序要素，通知是否到达对方、何时到达，通常需要用材料还原，而不是靠一方陈述。

可以按送达方式分组整理：直接交付的，核对签收单、签收人身份与授权、交付现场记录；邮寄送达的，核对邮寄面单上的收件地址与收件人、内件品名是否写明、投递查询记录与签收结果；通过电子邮件、短信、即时通讯工具发送的，核对发送账号与双方日常使用的账号是否一致、原始载体中的发送记录与时间、附件内容是否完整；采用公告或张贴方式的，核对张贴地点、时间、照片与见证情况。

同一份通知可能存在多种送达方式并行的情况，这时可以按时间顺序把每一次发送、每一份回执列成一条时间线，标明发出日期、方式、到达日期和对应证据。时间线的作用是让“何时解除”这个事实有可比对的依据，也便于看出通知内容与送达记录之间是否对得上。

四、规章制度依据的核对要点

以第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度的”为由解除的，制度依据往往是争议核心。核对时可以从三层展开。

第一层是制度文本本身：制度名称、版本、生效日期、条文原文，以及被援引的那一条具体写了什么。制度是否存在多个版本、解除时适用的是哪一版，需要和解除通知上的引用对应起来。

第二层是制度与行为的对应：劳动者的具体行为落在制度的哪一条、该条对行为是如何描述的、对应什么处理后果。第三十九条第二项写的是“严重违反”，制度文本与行为事实之间能否建立起这种对应，属于需要用材料说明的问题。

第三层是劳动者知悉该制度的材料：签收记录、培训记录、员工手册发放记录、系统确认记录等，可以用来核对制度是否向劳动者告知。这一类材料属于整理建议，具体证明效果仍需结合全部事实判断。

涉及用人单位单方解除的，还要核对第四十三条的程序要求：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”据此可以核对：通知工会的函件、发出时间是否在解除之前、工会的复函或意见、用人单位将处理结果书面通知工会的材料。这条针对的是“用人单位单方解除”这一情形，核对时先确认解除是否属于该情形，再看相应材料是否存在。

五、解除后果与咨询前的整理顺序

解除被认定违法时，第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”该条援引的第八十七条具体内容，本次资料未包含，需另行核对。经济补偿的计算标准规定在第四十七条，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资；月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，支付年限最高不超过十二年；月工资指劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

整理顺序上，可以先把劳动合同、解除通知、送达凭证、规章制度文本与签收材料、工资与社保记录按时间排列，再在每一份材料旁标注它能证明的事实。这样的整理不改变任何法律上的先后要求，只是让咨询时能够快速定位争点。

尚需核对的事项

天津本地在劳动争议受理、仲裁材料要求等方面的具体做法，本次资料未涉及，需要另行核对。第八十七条的条文内容、工会程序在具体情形中的适用、规章制度效力的判断，也都需要结合完整材料进一步确认。带着解除通知、送达记录、规章制度文本和劳动合同这几组材料，就解除主体、援引条款、送达时间和制度依据与专业人士逐项核对，是较为稳妥的准备方式。北京恒略律师事务所咨询电话：4009003957。

本文引用条文来源：《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行修正文本），公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545