2026天津劳务派遣纠纷案例分析:用工单位与派遣单位责任划分

天津劳务派遣纠纷中，用工单位与派遣单位的责任划分，先看两个主体身份：劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，承担用人单位对劳动者的义务；用工单位是实际使用劳动者的一方，承担该法第六十二条列明的用工义务；用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这三个层次分别对应劳动合同法第五十八条、第六十二条和第九十二条第二款。处理此类纠纷，需要把劳动合同、劳务派遣协议、工资支付和考勤记录按同一主体、同一期间对应起来，再判断争议落在哪一层义务上。北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，可用于咨询前的材料梳理和问题定位。

一、责任划分的起点：两个主体、两份合同

劳务派遣关系中有两份合同。第一份是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同。根据劳动合同法第五十八条，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。该条还要求，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况；劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第二份是劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议。根据第五十九条，劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任；用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

这两份合同对应不同的责任来源。劳动合同确定派遣单位与劳动者之间的用人单位义务；派遣协议确定派遣单位与用工单位之间的合同义务。劳动者主张权利时，需要先确认争议涉及的是劳动合同项下的报酬、解除、无工作期间待遇，还是实际用工中的劳动条件、加班费、绩效奖金、同工同酬等事项。主体不同，义务依据不同，材料准备的重点也不同。

二、派遣单位的责任：用人单位义务不能转移

第五十八条把派遣单位定位为用人单位，意味着订立劳动合同、按月支付劳动报酬、保障无工作期间最低工资待遇等用人单位义务，由派遣单位承担。该条同时要求二年以上固定期限劳动合同，这一期限条件在核对劳动合同时可以直接查看合同起止日期和续订记录。

第六十条进一步规定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

实践中，工资由谁发放、社保由谁缴纳、劳动合同与谁签订，是区分派遣单位责任的基础事实。如果工资由用工单位直接转账，但劳动合同与派遣单位签订，需要进一步核对转账性质、派遣协议约定和工资表编制主体，不能仅凭付款账户认定用人单位。建议将劳动合同、工资流水、工资条、社保缴费记录按月份并列比对，查看同一期间的支付主体和支付项目是否一致。

三、用工单位的责任：法定用工义务与同工同酬

用工单位的义务由第六十二条直接列明。该条规定，用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

这条规定把加班费、绩效奖金、与工作岗位相关的福利待遇明确落在用工单位一侧。涉及加班费争议时，考勤记录、排班表、加班审批、工作指令和工资条中的加班项目，可以用来核对加班事实和支付主体。涉及绩效奖金和福利待遇时，需要核对用工单位的考核办法、发放记录以及派遣协议中是否对相关费用作出约定。

第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。同工同酬争议的材料，通常需要同类岗位设置、岗位职责、考核标准和报酬分配办法，单独一份工资条不足以完成比对。

四、连带赔偿责任：条件、范围与行政责任

第九十二条第二款规定：用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这一款直接规定了两类主体的连带赔偿责任，适用条件是“用工单位给被派遣劳动者造成损害”。在具体纠纷中，需要证明损害事实、损害与用工行为之间的关联，以及责任主体的范围。连带赔偿责任不等于任何争议都当然由两方平均分担，也不等于派遣单位对其未参与的行为当然承担无限责任；具体责任范围仍要结合损害项目、因果关系和案件事实确定。

同条第一款还规定了违反劳务派遣规定的行政责任：未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。行政责任与民事赔偿责任并行，但程序、主张对象和法律后果不同，材料准备也不能互相替代。

五、退回、解除与岗位合规对责任判断的影响

第六十五条规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。这里涉及对第三十九条、第四十条具体情形的引用，本次资料未展开这两条的完整原文，具体情形需另行核对法条原文。核对退回争议时，建议分别查看退回通知由谁作出、退回理由、送达记录，以及派遣单位后续解除劳动合同的主体和依据，避免把“退回”与“解除”混为同一行为。

岗位合规也会影响责任判断。第六十六条规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位，辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位；用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。本次资料没有给出具体比例数字，判断比例是否合规需另行核对国务院劳动行政部门的规定。

第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。第五十七条规定了经营劳务派遣业务应当具备的条件，包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等，并应当依法申请行政许可。核对派遣单位主体资格时，可以查看劳务派遣经营许可证、营业执照和注册资本信息；这些材料用于确认主体身份，不直接等同于对具体争议结果的判断。

六、天津案件的材料核对清单

天津地区审理劳务派遣纠纷，适用全国性法律规则；地方性裁审指引或具体口径，需以当地公开文件另行核对。以下清单用于整理事实，不是法定提交顺序，也不代表已经形成的裁判结论。

整理时建议按“同一事项、同一主体、同一期间”分组。例如，把某个月的劳动合同、工资流水、考勤记录和社保记录放在一起，查看工资由谁支付、考勤由谁管理、社保由谁缴纳；再把派遣协议中对应月份的约定并列，查看约定与实际是否一致。不同程序日期、不同主体角色本身可以不同，先核对事实，再判断责任，避免仅凭一份材料预设结论。

七、常见误区与核对顺序

常见误区有四种。第一，只把用工单位列为主张对象，忽略派遣单位的用人单位义务；第二，只看工资由谁发放，不看劳动合同签订主体和社保缴纳主体；第三，把派遣协议直接当作劳动者的劳动合同使用；第四，把用工单位的“退回”等同于派遣单位的“解除”。这些做法都会影响责任对象的确定和材料准备的方向。

建议的核对顺序是：先确认劳动者与哪家单位签订劳动合同、合同期限和岗位约定；再确认派遣协议约定的派遣岗位、期限、报酬和社保费支付方式；然后按争议项目核对工资、考勤、加班审批、绩效奖金和福利待遇的支付主体；最后核对损害事实、退回或解除通知及送达记录。这个顺序用于帮助理解现有事实，不是法定程序要求，也不替代具体案件中的证据判断。

八、来源边界与咨询准备

本文引用的法律条文，来自中华人民共和国劳动合同法（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行）第五十七条、第五十八条、第五十九条、第六十条、第六十二条、第六十三条、第六十五条、第六十六条、第六十七条和第九十二条，公开文本见商务部政策法规库：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545。本文依据的是全国性法律规则，没有对天津地方性裁审文件或具体案件结果作出评价；涉及具体案件的责任比例、损害数额和程序选择，需要结合完整材料进一步核对。

咨询前可以准备一份时间线，按“入职、签订劳动合同、实际用工、工资支付、社保缴纳、发生争议、退回或解除”排列，并标注每一环节对应的主体和材料来源。对材料中主体不一致、期间不连续或数额对不上的地方，先作标记，再向专业人士说明。北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，可用于就天津劳务派遣纠纷中的主体识别、材料分组和责任梳理作进一步咨询；具体服务范围、承办安排和费用事项，可与律所协商确认。