【胜诉案例】二审连胜！公司违法解除员工，王新蕊律师代理劳动者胜诉获赔偿等

案件简述：

张某曾系**电信公司员工，双方签订有自2019年10月1日起的无固定期限劳动合同。张某每月基本工资7917元，另有浮动绩效。

张某最后工作至2022年1月14日，于2022年1月15日向**电信公司发出《被迫辞职通知书》，解除理由为未及时足额支付劳动报酬，**电信公司于2022年1月17日签收。**电信公司分别于20222年1月29日、2月28日向张某支付2021年11月、12月工资。

张某称其在电信公司就职中，受委派在电信北京分公司建立了劳动关系，但其手中没有劳动合同，其工作地点和工作内容都没有变化。公司刘某为其发放绩效工资。

因双方均不服仲裁结果故提起诉讼。张某委托恒略律所王新蕊律师律师帮助维权，请求法院判令**电信公司支付解除劳动合同经济补偿金、未休年休假工资。

Q1恒略律师认为：

经过对案情的了解分析，恒略律师确定当事人可以争取合法权益及具体数额的计算。恒略律师认为：

1.**电信公司应支付解除劳动合同经济补偿金。

**电信公司确存在未及时向张某支付工资的情形，依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定，张某要求其支付解除劳动合同经济补偿金并无不当。

2.张某工作年限应连续计算。

结合张某社保缴纳情况、电信公司法定代表人与电信北京分公司负责人重叠情况、2015年3月前**电信公司为张某发放工资情况。张某系非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，张某在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

3.应支付张某2020年1月1日至2021年12月31日期间未休年休假工资。

一审判决：

经审理，一审法院采纳了恒略律师的相关意见，判决：**电信公司于十日内向支付张某20221月1日至2022年1月14日工资3640元（已履行）、支付张某解除劳动合同经济补偿金295207.08元、支付张某2020年1月1日至2021年12月31日期间未休年假工资40347.66元。

图

**电信公司不服一审判决提起上诉，请求法院判决撤销一审判决第二、三项，改判其公司无需向张某支付解除劳动合同经济补偿金和未休年休假工资。

事实理由：

1.一审判决认定张某每月基本工资7917元，另有浮动绩效，属于认定事实错误。张某自2021年7月起，岗位由工程更建设管理中心调至网联公司，薪随岗变，基本工资不变，不再有绩效工资。

2.电信公司与电信北京分公司并非关联公司，故要求**电信公司承担北京分公司的用工责任显失公平。

3.刘某并非**电信公司员工，公司也没有委托其发放绩效，张某工资调减是岗位调整所致，且张某未提出异议。

4.疫情以来我司经营困难，即使有延缓支付工资情形，也不是存在恶意，且在一审开庭前全部支付完毕。一审法院对张某离职前12个月工资数额及工龄连续计算的认定等有误。

恒略律师提出：

同意一审判决，不同意**电信公司的诉求。恒略律师指出：**电信公司确实存在未及时足额支付劳动报酬，张某以此提出解除劳动合同要求支付解除劳动合同经济补偿金并无不当。

张某自2009年9月1日至2022年1月17日期间的工作地点和工作内容没有变化，社保记录显示电信公司与电信北京分公司交叉为其缴纳社保，张某2015年3月前的工资由电信公司发放，与电信公司签订有自2019年10月1日起的无固定期限劳动合同，另结合电信公司法定代表人与电信北京分公司负责人重叠情况，张某主张其二次入职**电信公司并非其本人原因导致的用工主体发生变化有事实依据，故应对其所持的工龄连续计算。

其次，**电信公司主张因张某所在部门和岗位调整故于2021年7月后取消其绩效工资，但其公司未能就双方对此进行协商提交相应的证据。**公司未能举证证明曾安排张某休年休假或向其支付过未休年休假工资，一审法院认定并无不当。

二审判决：

经二审法院审理，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《民事诉讼法》相关规定，判决驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。