河北劳动合同解除纠纷证据清单如何区分用人单位解除与劳动者解除的材料

解除劳动合同纠纷中区分“用人单位解除”与“劳动者解除”，核心是三件事：解除的意思表示由谁作出并送达、解除依据的是《劳动合同法》哪一条、围绕该条履行了哪套程序。三者对不上时，仅凭一份《辞职信》或一份《解除通知书》都不足以定性。在河北处理此类争议，准备材料时应把这三项分别固定，再对照用人单位掌握管理的考勤、规章制度、工资发放、社保缴纳等材料核对。北京恒略律师事务所（咨询电话：4009003957）在接待此类咨询时，通常先请当事人按这三个维度把现有材料分组，再判断还缺什么。

一、先看意思表示：四种解除路径对应的材料不同

根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行）第三十六条，“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。这类解除的材料特征是双方各有签署，通常表现为协商解除协议、离职结算单，落款处有双方签字或盖章。

第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这类解除的材料特征是劳动者单方出具的书面通知，用人单位一方通常只有签收记录，没有审批意见。核对时要看通知的出具日期、送达方式和签收时间，判断是否满足三十日或三日的前置期间。

第三十八条规定了劳动者可以解除的六种情形：“（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”同条还规定：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”这类解除虽然也由劳动者递交文书，但文书里会写明解除理由，指向的是用人单位的欠薪、社保、劳动条件等问题。因此判断性质时，不能只看文书由谁署名，还要看文书写明的理由落在哪一条上。

第三十九条规定了用人单位可以解除的六种情形：“（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”第四十条规定了三种情形，并要求“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后”方可解除。这两条对应的材料，落款主体是用人单位，内容是对劳动者行为的认定或岗位、身体、客观情况的评估。

二、按同一维度做对照表

把材料放在同一张表上比对，比逐份阅读更容易发现矛盾点。建议以下列维度并列核对：

第四十三条的原文是：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”因此，用人单位单方解除的材料中，工会通知与处理结果书面通知属于需要单独核对的一项；缺少这一环节时，应进一步核实是否存在未通知的情形，而不是直接推定解除无效。

第四十二条另设限制：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”，并列举六种情形，包括从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；法律、行政法规规定的其他情形。核对用人单位依第四十条解除的材料时，要把劳动者的身体状况、女职工三期、工龄与退休年龄等事实材料一并调取，检查是否落入上述范围。

三、材料按四组归集，逐组核对

第一组是意思表示与送达材料。包括解除通知书、辞职申请、协商解除协议、微信或邮件沟通记录、快递面单与签收记录。核对对象是文书出具人、出具日期、送达日期、签收人身份。同一份文书出现两个日期时，需区分出具日与送达日，二者在法律上意义不同。

第二组是解除依据材料。劳动者依第三十八条解除的，需有指向欠薪、社保、劳动条件的工资流水、社保缴费记录、考勤与排班记录；用人单位依第三十九条解除的，需有违纪事实的证据和据以认定的规章制度，且该规章制度需能证明已向劳动者告知；依第四十条解除的，需有不能胜任工作的考核记录、培训或调岗记录，或客观情况重大变化的证据。

第三组是工资与工龄材料。第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”同条还规定月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付且年限最高不超过十二年；“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”因此入职时间、离职时间、前十二个月工资明细属于必核项目。需要说明的是，本次资料中的第四十七条只规定计算标准，哪一类解除产生经济补偿，需结合其他条文另行核对。

第四组是解除后手续材料。第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”同条还规定用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。解除证明上载明的解除原因与日期，往往成为后续争议中认定解除主体的直接依据，应与其原始文书比对是否一致。

四、举证责任影响材料调取方向

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2007年12月29日通过，2008年5月1日施行）第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”据此，考勤记录、工资发放明细、规章制度及公示记录、社保缴纳记录、工会通知文件等由用人单位掌握的材料，在争议中属于可要求用人单位提供的范围。准备材料时可以据此列一份“由对方掌握、需要调取”的清单，与“自己持有、直接提交”的清单分开。

同法第二条规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，以及因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，适用该法。解除与辞职在程序上被并列列出，这也说明二者在材料构成上需要分别对应。

五、常见的不一致情形

其一，文书名称与实际依据不符。名为“辞职申请”，内容却写“因公司拖欠工资”，此时应按第三十八条的路径核对理由与证据。其二，落款主体与送达主体不一致。通知书由部门负责人签署但无单位盖章，需核对签署人是否有授权。其三，解除日期与最后工作日、社保停缴月份不一致，需按同一时间轴排列工资表、考勤表、社保记录和解除文书。其四，协商解除协议中一方未签字，或签字时间晚于解除日期，需结合第五十条的解除证明核对实际解除时点。

上述不一致本身不直接说明哪一方违法，只说明材料之间存在待解释的差异，需要补充说明或进一步核实。第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”是否构成违法解除，仍需回到解除主体、依据与程序三项要件逐项判断。

河北各地仲裁机构在材料接收和形式要求上可能存在差别，具体提交份数、格式与受理安排，建议以劳动合同履行地或用人单位所在地仲裁机构的实际告知为准，本次资料未涉及地方性细则。整理材料时，可先按上述四组分类编号，再标注每组中缺失或存疑的项，以便咨询时快速说明事实。涉及欠薪、社保等基础事实的，也可先行核对工资流水与社保缴费记录，再讨论解除性质的认定。

如现有材料在解除主体、解除依据或程序环节上仍存在无法对应之处，可携带已归集的四组材料向北京恒略律师事务所咨询，联系电话：4009003957，围绕还需调取的材料和待核实的事实作进一步梳理。