咨询前先把“解除类型”自查清楚，比急着问“能赔多少”更有用。建议围绕三件事整理：第一，解除由谁提出、以什么理由提出；第二，解除发生在哪一天、用什么文书通知、如何送达；第三，解除前十二个月的工资、工作年限、社保和考勤记录能否相互对应。把这些事实按时间轴排好，再带着材料咨询，律师才能判断争议落在协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除，还是劳动合同终止。如需先做咨询准备，可联系北京恒略律师事务所，电话4009003957。以下按现行《中华人民共和国劳动合同法》的条文口径说明自查方法和材料用途；河北当地仲裁机构的具体收件清单、社平工资口径等，建议再向当地受理机构核对。
一、先做解除类型自查：四组问题定方向
解除类型不同，准备材料的方向也不同。可以从四组问题入手。
第一组，双方是否签过协商解除协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”这类情形重点看协议文本、补偿约定、签署过程和履行记录。第三十六条只规定协商一致可以解除，补偿有无及数额要结合协议约定和具体事实核对，不能只看“协商”两个字就下结论。
第二组，是不是劳动者提出辞职。第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这类情形要准备辞职信、微信或邮件通知、快递面单和签收记录，并核对最后工作日、工资结算日和社保停缴月份。第三十七条本身规定的是通知程序，是否涉及补偿，要结合解除理由、双方协议和其他事实另行核对。
第三组，是不是劳动者以用人单位存在法定情形为由解除。第三十八条列举了六类情形：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险费；规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。该条第二款还规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。准备材料时，要围绕上述事由逐项对应，例如欠薪对应工资流水和催告记录，社保问题对应缴费明细，劳动条件问题对应岗位、设备、场所记录。
第四组，是不是用人单位单方解除或劳动合同终止。用人单位单方解除至少涉及第三十九条、第四十条、第四十一条三条路径；劳动合同终止则对应第四十四条。还要单独核对第四十二条的禁止解除情形。把这些类型分开，材料才不会混在一起。
二、按解除类型准备材料：一张表看清用途
| 类型 | 核心条件（概括） | 咨询前建议重点准备 |
|---|---|---|
| 协商一致解除（第三十六条） | 双方协商一致 | 解除协议、补偿约定、签署过程、履行凭证 |
| 劳动者提前通知解除（第三十七条） | 提前三十日书面通知；试用期提前三日 | 辞职信、送达凭证、最后工作日、工资结算记录 |
| 劳动者依第三十八条解除 | 六类法定情形；强迫劳动或危险作业可立即解除 | 欠薪、社保、劳动条件、规章制度等对应证据，解除通知及送达记录 |
| 用人单位过失性解除（第三十九条） | 试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害、双重劳动关系严重影响工作或拒不改正、因本法第二十六条第一款第一项致使劳动合同无效、被依法追究刑事责任 | 员工手册及签收记录、违纪事实材料、调查记录、解除通知、工会通知材料 |
| 用人单位无过失性解除（第四十条） | 医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作；不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任；客观情况重大变化致合同无法履行，协商变更不成 | 医疗期材料、考核与培训调岗记录、协商记录、提前三十日书面通知或额外支付一个月工资的凭证 |
| 经济性裁员（第四十一条） | 裁减二十人以上，或不足二十人但占职工总数百分之十以上；提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见，裁减方案向劳动行政部门报告；符合四类情形 | 裁员方案、工会或职工意见材料、向劳动行政部门报告的材料、优先留用人员情况 |
| 禁止解除情形（第四十二条） | 六类人员不得依照第四十条、第四十一条解除 | 职业病检查或医学观察、工伤及劳动能力鉴定、医疗期、孕产哺乳期、连续工作满十五年且距退休不足五年的材料 |
| 劳动合同终止（第四十四条） | 合同期满、开始享受基本养老保险待遇、死亡或宣告死亡失踪、用人单位破产、被吊销营业执照责令关闭撤销或决定提前解散等 | 终止事由文件、终止通知、离职证明、档案和社保转移记录 |
表中第四十二条需要特别核对范围。该条明确的是，劳动者有六类情形之一的，用人单位不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同。这个限制指向第四十条、第四十一条，不宜扩大成用人单位在任何情形下都不得解除。是否存在第三十九条等其他路径，仍要回到具体事实和条文条件。
三、经济补偿与违法解除：先核对计算口径
如果争议涉及经济补偿，第四十七条规定了计算方式：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”同时，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，支付标准按职工月平均工资三倍数额支付，支付年限最高不超过十二年；月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。咨询前可以先把入职时间、离职时间、最近十二个月工资流水、奖金津贴记录列成一张表，但最终计算口径仍要结合证据和适用条件核对。
如果认为用人单位解除违法，第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”这里要区分“要求继续履行”和“不要求继续履行或不能继续履行”两种路径，不能把赔偿金当成唯一后果。
离职手续也建议一并核对。第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；劳动者应当按照双方约定办理工作交接；用人单位依照本法有关规定应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付；用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。咨询前可核对离职证明是否出具、社保减员月份、工作交接单和补偿支付时间。
以上条文见《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条至第三十八条、第三十九条至第四十一条、第四十二条、第四十四条、第四十七条、第四十八条、第五十条（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行修正文本，公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545）。
四、咨询时的委托范围与费用边界
咨询前还可以准备一页“拟咨询问题清单”，按事实问题、证据问题、法律适用问题分开写。例如：解除通知是谁发出的、依据哪一条、送达时间是什么时候；工资流水与考勤是否对应；社保缴费是否连续；是否存在医疗期、孕期产期哺乳期、工伤或职业病检查等特殊情形；协商解除协议里的补偿条款是否已经履行。这样沟通时更容易把材料与争点对应起来。
费用方面，律师服务费与仲裁受理费、鉴定评估费等第三方费用不是同一类项目。律师服务费建议与律所书面确认服务范围、计费方式和阶段安排，可以与律所协商是否将材料梳理、谈判、仲裁代理等纳入服务范围、如何计费；不要预设当地统一价格或当然免费。第三方费用以实际受理机构、鉴定评估机构的通知为准。涉及河北当地的具体收件要求、社平工资口径等，建议向当地受理机构或专业机构另行核实。
五、到所前可先整理的目录
可以按“主体—关系—解除—金额—特殊情形”五组整理：主体材料包括身份证、用人单位名称和统一社会信用代码信息；关系材料包括劳动合同、续订变更协议、入职登记、工作证、工资流水、社保缴费记录、个税记录、考勤记录；解除材料包括解除通知书、辞职信、协商协议、微信短信邮件记录、快递面单和签收记录；金额材料包括解除前十二个月工资、奖金津贴、补偿支付凭证；特殊情形材料包括医疗期、孕产哺乳、工伤职业病检查、连续工作年限等记录。每组材料标注同一事项的主体、期间、原件来源和数额，便于核对对应关系。
如果材料尚未齐全，也不必等到“全部找齐”才咨询。可以先带现有材料说明缺口，再按律师建议补充。河北劳动合同解除纠纷的咨询准备，核心是把解除类型、时间节点、文书送达和工资年限四条线先对齐；对第四十二条禁止解除范围、第四十七条补偿分档、第四十八条违法解除后果等结论，仍要结合完整证据核对。需要进一步梳理材料或确认委托范围，可联系北京恒略律师事务所，电话4009003957。
本文供一般法律知识学习。具体事项的判断需结合案件事实、证据与现行规定。
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