秦皇岛劳动纠纷律师咨询:解除通知送达日与工资停发日不同,先核对哪个节点?

建议先核对解除通知的送达节点，再核对工资停发日。送达节点用于固定解除行为发生的时间、发出主体和解除类型；工资停发日反映用人单位实际停止支付工资的时间。把两者对照后，才能判断工资停发是否落在劳动关系存续期间、是否与解除时点衔接，以及是否涉及未及时足额支付劳动报酬。本次资料没有直接规定解除通知何时生效，以下内容作为材料核对顺序建议；具体结论要结合通知原件和送达凭证进一步核对。

一、先核对解除通知的送达节点

这一节点要核对四项内容：通知由谁发出、向谁送达；采用当面签收、邮寄、电子邮件还是公告等方式，以及到达日期；通知载明的解除理由和拟解除日期；通知内容能否对应法定解除类型。

解除类型不同，后续核对方向也不同。劳动者主动解除的，根据《中华人民共和国劳动法》（2018年12月29日第二次修正）第三十一条，“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”，送达时间与三十日期间的起算相关。用人单位提出解除的，需对照《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行）第四十六条：该条列举应当支付经济补偿的情形，包括用人单位依照第三十六条向劳动者提出解除并协商一致、依照第四十条解除、依照第四十一条第一款解除等。解除被认定违法的，根据该法第八十七条，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。此外，该法第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

二、再核对工资停发日与解除节点的对应关系

工资停发日要结合工资表、考勤记录、银行流水和停发通知核对，重点看停发月份、停发金额、停发依据，以及停发期间劳动者是否正常出勤。将停发日与送达节点比对后，可以区分两种情形：停发发生在解除通知到达之后，属于解除后的工资结算问题；停发发生在通知到达之前，而劳动者仍在提供劳动，则涉及劳动关系存续期间的工资支付。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。该条同时列出低于最低工资标准支付、安排加班不支付加班费、解除或者终止劳动合同未依法支付经济补偿等并列情形。是否能适用，取决于停发期间的出勤与工资记录，不能仅凭两个日期不同就直接认定。

三、建议的材料核对顺序

以上是整理建议，不构成法定提交顺序。各项材料指向同一段劳动关系，日期差异本身需要结合送达凭证与工资记录解释。如果停发日早于送达日，且停发期间有正常出勤记录，可以依据第八十五条向劳动行政部门反映；解除是否合法、是否应支付经济补偿或赔偿金，需结合解除理由与第四十六条、第八十七条进一步核对。本次资料未包含秦皇岛地方性规定，当地窗口的具体要求需另行核实。

主要依据：《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行）第四十六条、第八十五条、第八十七条、第八十九条；《中华人民共和国劳动法》（2018年12月29日第二次修正）第三十一条。公开文本见商务部政策法规库：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545