2026河北试用期纠纷需要哪些材料?录用条件、考核记录与解除通知

在河北处理试用期纠纷，核心材料可以按四组准备：证明劳动关系与试用期约定的材料、证明录用条件已经明确并告知劳动者的材料、证明试用期考核过程与结果的材料、证明解除通知及送达的材料。准备时先核对用人单位主体、入职时间、试用期约定是否合法，再核对录用条件与考核记录是否对应，最后核对解除通知的理由、日期和送达对象。北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，可用于就材料分组和核对顺序作进一步咨询。

一、材料要围绕“录用条件—考核—解除”三个环节

试用期解除纠纷中，用人单位常见的解除依据是劳动合同法第三十九条第一项，即劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。这里的“被证明”三个字，决定了材料准备不能只看一纸解除通知，而要把录用条件是什么、有没有向劳动者明确、试用期内如何考核、考核结果如何形成、解除通知有没有说明理由并送达，连成一条可以核对的事实链。

同时，劳动合同法第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这条规则说明，试用期解除并非仅凭“试用期不合格”的口头评价即可完成，解除时应当向劳动者说明理由。解除通知、理由说明和送达凭证因此是材料中的关键部分。

材料准备的建议顺序可以按“先主体和期间，后条件和考核，再通知和送达”展开。这个顺序不是法定程序，而是便于把同一事项的主体、时间、内容和送达对象对应起来，避免不同文件之间出现无法解释的日期或表述差异。

二、第一组：主体、合同与试用期约定材料

这组材料用于核对“谁与谁建立了劳动关系、什么时候入职、约定的是什么岗位、试用期多长、约定了几次”。可以收集：

• 劳动合同书、续订合同、岗位变更协议；
• 入职登记表、录用通知书、员工信息表；
• 工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录；
• 工作证、门禁记录、办公系统账号、工作邮件等能够反映实际用工的材料。

核对时重点看劳动合同期限与试用期期限是否匹配。劳动合同法第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”如果合同期限、试用期期限或约定次数本身存在疑问，应先核对这一条，再讨论考核和解除材料。

劳动合同法第十七条还规定，劳动合同除必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。因此，试用期约定通常应能在劳动合同或其他书面文件中找到对应内容；仅有口头说法时，需要结合入职材料、工资记录和实际履行情况进一步核对。

三、第二组：录用条件材料，重点在“明确”和“告知”

录用条件材料用于回答：这个岗位录用时要求什么，劳动者是否知道这些要求，这些要求是否具体到可以考核。可以收集：

• 招聘广告、招聘平台岗位说明、校园招聘或社会招聘简章；
• 岗位说明书、职位描述、任职资格文件；
• 录用通知书或入职邀请函中关于岗位和条件的表述；
• 录用条件确认书、岗位职责签收单、员工手册签收记录；
• 入职培训记录、邮件通知、聊天记录中向劳动者发送岗位要求的痕迹。

核对时建议看三个维度：一是内容是否具体，例如学历、资格证书、工作经验、技能要求、出勤要求、岗位职责完成标准等，是否能够对应到具体岗位；二是形成和告知时间，录用条件最好在入职前或入职时已经明确，并有劳动者签字、邮件回复或其他可核对的确认痕迹；三是与后续考核的对应关系，考核表中使用的项目应当能在录用条件或岗位职责中找到依据。

需要说明的是，“录用条件”与“考核标准”不是同一个概念。录用条件是岗位准入和是否符合岗位要求的基础性内容，考核标准是试用期内评价劳动者表现的具体尺度。两者可以相互衔接，但不宜只用一份笼统的“考核不合格”结论替代录用条件的说明。材料整理时，建议把录用条件条款与考核表中的对应项目逐一对照，标出哪些条件有书面依据、哪些只有事后描述。

四、第三组：考核记录，重点在原始性和对应性

考核记录用于证明试用期内确实进行了考核，考核结果与录用条件之间存在对应关系。可以收集：

• 试用期考核制度、考核办法、评分标准；
• 考核表、评分表、上级评语、面谈记录；
• 工作成果、项目记录、客户反馈、质量检查记录；
• 培训记录、改进通知、辅导记录；
• 考核结果告知劳动者的邮件、签收单或会议记录。

核对时建议关注：考核记录的形成时间是否在试用期内；考核项目是否与录用条件、岗位职责对应；评分是否有原始依据，而不是只有最终分数；考核结果是否向劳动者告知，劳动者是否有申辩或确认记录；同一岗位其他劳动者的考核标准是否具有可比性。若考核表只有结论、没有过程记录，或者考核项目在录用条件中找不到对应内容，该组材料的证明作用会受到影响。

考核记录属于从证明角度建议准备的材料，并非法律逐条列明的“必交清单”。它的价值在于帮助还原试用期内的工作评价过程，使“不符合录用条件”的主张有事实基础，而不是停留在解除通知中的单方表述。

五、第四组：解除通知与送达材料，重点在理由和节点

解除通知材料用于核对解除主体、解除理由、解除日期和送达对象。可以收集：

• 解除劳动合同通知书、终止劳动关系通知；
• 载明解除理由的内部审批文件、理由说明；
• 送达凭证，如EMS面单及签收记录、电子邮件、短信、微信记录、公告照片；
• 工资结算单、工作交接单、离职证明、社保减员记录。

核对时建议看：通知是否以用人单位名义作出；是否向劳动者说明理由；通知中的理由与考核记录、录用条件是否一致；解除日期是否在试用期内；送达地址是否为劳动者确认的地址，签收人是否与劳动者对应；如果采用电子送达，能否显示发送对象、发送时间和内容。劳动合同法第二十一条要求用人单位在试用期解除劳动合同时向劳动者说明理由，因此通知中只写“试用期不合格”而未说明具体依据的，需要结合其他材料进一步核对。

六、按同一维度制作材料清单

建议把上述材料按“材料组—常见文件—证明对象—核对要点”整理成一张清单，便于把同一事项的主体、期间和内容放在一起比较：

如果解除理由不是“不符合录用条件”，而是劳动合同法第三十九条其他项或第四十条第一项、第二项所列情形，材料重点会转向对应事实，例如违纪事实、医疗期、不能胜任工作及培训或调岗记录。此时录用条件材料仍可用于说明岗位要求，但不能替代对应法定情形所需的证据。

七、河北与2026年语境下的核对边界

本文引用的规则为《中华人民共和国劳动合同法》2012年12月28日修正、2013年7月1日施行的文本。2026年准备材料时，仍应围绕具体案件中的合同、考核和通知材料核对事实；涉及河北当地仲裁或诉讼受理机构的材料格式、窗口要求等，属于另行核对的事项，本文不列地方逐项清单。

材料整理时，不建议预设哪一方违法或哪份文件必然无效。更稳妥的做法是：先确认主体和期间，再确认录用条件和考核记录是否对应，最后确认解除通知的理由和送达是否一致。现有材料在录用条件确认、考核原始记录或送达凭证上仍有缺口的，可以先按上述分组列出清单，再结合具体合同和通知文本逐项核对。北京恒略律师事务所咨询电话4009003957。

参考依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第十九条、第二十一条、第三十九条第一项，2012年12月28日修正，2013年7月1日施行。公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545