北京竞业限制纠纷证据清单:协议限制范围与新单位经营范围不同,先核哪份?

先核对竞业限制协议（含劳动合同中的竞业限制条款）原件，再核对新单位的登记经营范围和实际经营业务。原因在于，竞业限制的范围、地域、期限首先由用人单位与劳动者约定，协议文本是确定“限制什么”的直接依据；新单位的经营范围只是判断其是否落入该约定范围的比对材料之一，不能替代协议本身。

一、先核对协议：确定限制范围的文本依据

《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行，商务部政策法规库：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545）

据此，核对协议时重点看四项：签订主体是否为该条所列人员范围；限制的业务范围如何表述（是按产品类别、行业，还是笼统写“同类行业”）；地域与期限是否明确，期限是否超过二年；协议是否与保密事项、经济补偿条款配套约定。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条同时规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，“并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向劳动者支付违约金。”因此，协议文本、经济补偿支付记录、离职时间材料属于同一组，宜放在一起核对，用于确认竞业限制义务的存续期间与履行情况。

需要说明的是，约定范围本身也可能产生效力争议。第二十六条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，或者违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效或者部分无效；“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”所以，协议范围明显过宽时，可以将其作为效力争议点提出，但是否无效需由上述机构确认，不能自行认定。

二、再核对新单位：登记范围与实际经营需分开看

第二十四条的表述指向“生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”，判断落点是产品与业务本身，而非营业执照上的文字。建议按两个层次核对：

第一层，登记信息。通过国家企业信用信息公示系统查询新单位成立时间、经营范围、股东与关联企业，用于确认其登记业务与协议约定范围是否存在重合表述。

第二层，实际经营。收集新单位官网与宣传资料、对外签订的合同或报价单、招聘岗位描述、经营场所标识、行业资质等，用于核对登记范围与实际从事业务是否一致。登记经营范围与实际经营不一致的情形在实践中存在，两者不宜互相替代。

第三层，劳动者本人的岗位与工作内容。离职证明、新单位劳动合同、岗位说明、工作成果、社保与个税缴纳记录，可用于核对劳动者实际从事的业务是否属于约定的同类业务。

三、材料清单与举证责任

发生争议时，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”（2007年12月29日通过，2008年5月1日施行，上海市人力资源和社会保障局：https://rsj.sh.gov.cn/tgjfl_17254/20200617/t0035_1388236.html）

按此，整理材料时可以分三组：一是协议与劳动关系材料（劳动合同、竞业限制协议或保密协议、离职证明、经济补偿支付凭证）；二是新单位材料（公示系统查询页、官网与宣传资料、业务合同、岗位描述）；三是劳动者履职材料（新单位劳动合同、工作内容记录、社保与个税记录）。若涉及原单位掌握的岗位涉密情况、协议签署过程等材料，可以依据上述第六条提出由用人单位提供的请求。

比对时建议围绕同一维度并列：协议写明的业务范围、公示系统登记的经营范围、新单位实际开展的业务、劳动者实际从事的工作，四者逐项对照，说明重合或差异的具体内容，避免仅以“经营范围不同”或“名称相似”作单一结论。协议约定优先作为比对基准，登记与实际经营用于检验该约定在本案中是否被触及；最终是否构成违反竞业限制，需结合上述材料由仲裁机构或人民法院认定。