【胜诉案例】公司违法解除员工，恒略律师助劳动者二审均胜诉！

案件简述：

2022年3月21日，A公司与Y某签订自2022年3月21日起的无固定期限劳动合同，其中试用期为3个月，自2022年3月21日起，至2022年6月21日止。上载明工作部门、工作要求及试用期薪资按照80%发放等约定。

《入职通知书》载明：通知Y某于2022年3月21日到我司担任工程师一职。公司实行13薪，您的月薪确定为：4万元（税前）……

2022年11月19日，A公司向Y某发送《劳动关系解除通知》，载明：因Y某调岗后仍无法胜任工作及在上班期间经常浏览手机违反员工手册规定为由，通知Y某于2022年11月21日办理离职手续。公司补偿1个月工资。双方认可A公司已向Y某支付解除劳动合同经济补偿金26453.36元。

后Y某提起劳动仲裁，因不服仲裁结果故委托恒略律所冯娜律师帮助维权。

接受委托：

恒略律师接到委托后立即展开代理工作，通过与当事人的深入沟通及证据材料的分析，恒略律师了解到：2022年4月10日起A公司给其违法调岗降薪至3.5万元。Y某收到公司发放工作第一时间时提出过疑问，但是A公司未予回复。

对此，Y某于2022年5月22日下行A公司发送题为“关于调岗降薪及工资发放与竞业”的电子邮件。内容对薪资与当初约定不符、公司强制降薪及薪资构成等问题提出质疑。

恒略律师认为Y某应向A公司主张如下合法权益：

1.2022年3月21日至2022年11月21日期间工资差额。

2022年4月10日起，A公司将Y某工资标准调整为每月3.5万元，Y某在电子邮件中明确表示了对调岗、降薪的异议，在双方就此未达成一致的情况下，A公司此举缺乏事实依据。

2.违法解除劳动合同补偿金。

因用人单位作出的解除劳动合同、减少劳动报酬等引发的劳动争议，用人单位负有举证责任。A公司主张Y某调岗后仍不能胜任工作、违反员工手册记录，但在考核结果未得到Y某的认可下，A公司未提交有其他证据佐证考核的客观依据，A公司的主张缺乏客观依据，因此与Y某解除劳动合同缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同，其应向Y某支付违法解除劳动合同赔偿金。

3.十三薪

A公司向Y某发放的入职通知书中明确约定公司实行十三薪，A公司虽主张其公司十三薪于春节当月发放，条件是发放当日，该员工必须在职，但未就此提交证据，从A公司违法解除的认定及Y某在职时间，A公司应支付Y某2022年3月21日至11月21日期间十三薪。

一审判决：

经审理，一审法院采纳了恒略律师相关法律意见及诉求，最终判决A公司向Y某支付违法解除劳动合同赔偿金47546.64元 、工资差额37068.97元、十三薪2666.67元。

二审判决：

A公司不服一审判决提起上诉，请求撤销一审判决，依法改判驳回Y某的全部诉求或将本案发回重审。

其认为一审法院判决工资差额37068.97元计算错误，应支付的工资差额数为29198.19元；

Y某知晓并同意公司对其考核结果的安排，其调岗后仍多次考核不合格，公司与其解除劳动合同并无过失，无需承担赔偿责任；十三薪为奖金性质，并未固定报酬，公司有权决定是否发放，且发放条件为发放当日员工在职。

经审理，二审法院认为A公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决事实清楚，适用法律正确，应予维持。最终二审判决驳回上诉，维持原判。