北京试用期纠纷需要哪些材料:录用条件与考核记录版本不一致先核对哪份?

先核对“录用条件”这一份：以劳动者签收确认、或作为劳动合同附件一并确认的版本为基准，再看考核记录是否按该版本的评价项目和期间形成。两份版本不一致时，判断重点在于哪一份对劳动者发生效力、考核记录能否对应到该份条件，而不宜简单比较哪份更严格。

一、先核对录用条件版本的归属

用人单位在试用期主张劳动者不符合录用条件，依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项“在试用期间被证明不符合录用条件的”，并且该法第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”（《中华人民共和国劳动合同法》2012年12月28日修正、2013年7月1日施行，官方文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545）

因此，录用条件的版本归属，可以从以下方面核对：

• 劳动合同正文及附件：是否约定试用期、试用期期限是否在法定上限内（合同期限三个月以上不满一年不超过一个月，一年以上不满三年不超过二个月，三年以上固定期限和无固定期限不超过六个月），录用条件是否被列为附件；
• 各版本录用条件的形成时间与来源：招聘公告、录用通知、岗位说明书、试用期考核办法、员工手册；
• 劳动者的确认痕迹：签字页、邮件回复、系统确认记录、培训签到；
• 版本之间差异的具体条目：哪些条件新增、删除或调整了标准。

建议按“同一用人单位与同一劳动者”这一主体关系，把每份文本的签署或确认时间列成简表，找出劳动者本人确认过的那一份。如果两份都有确认痕迹，需要进一步核实确认时间的先后，以及后一版本是否明确替代前一版本。

二、再核对考核记录对应哪一版

考核记录本身不能单独证明不符合录用条件，需要与上述确定的版本逐项对应：

• 考核表所列评价项目，是否都落在该版本录用条件的范围内；
• 评分标准、考核周期、考核人及审批记录是否完整；
• 考核期间是否处于约定的试用期内；
• 考核结果是否向劳动者告知，以及告知方式与送达记录；
• 考核所依据的事实材料，如工作成果、差错记录、客户反馈等，是否与考核结论对应。

两版条件并存时，可以并排列出“考核项—对应条件版本—依据材料”三栏，逐项标注哪些考核项只在某一版中存在。这有助于判断考核结论能否由所选版本支撑，也便于后续与对方核对事实。

三、材料核对清单

上述清单是整理建议，不是法定提交清单；各项材料的证明力还需结合原件、签署情况和具体争议焦点判断。如果两版录用条件均有劳动者确认且内容冲突，或考核记录缺失考核期间与评价依据，建议先补齐这些事实再评估主张，必要时就材料原件的核对方式与律所沟通。

主要依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第二十一条、第三十九条第一项（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行），官方文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545