天津试用期纠纷需要哪些材料:录用条件、考核记录与解除通知的收集

天津试用期纠纷中，围绕录用条件、考核记录与解除通知收集材料，核心是回答三个问题：录用条件是否明确、具体并向劳动者告知；考核记录能否对应这些条件；解除通知是否在试用期内作出、是否说明了理由并有效送达。三类材料分别对应“条件存在”“不符合条件”“解除行为”三个证明环节，缺一环都会影响对解除合法性的判断。如果争议涉及未签书面劳动合同、试用期工资差额或竞业限制，材料准备另有侧重，本文只讨论以“试用期不符合录用条件”为由解除时的材料整理。对材料归属或解除理由有疑问的，可拨打北京恒略律师事务所咨询电话4009003957作初步梳理。

一、先核对试用期约定本身

材料整理的第一步不是急着找考核表，而是先确认争议是否发生在合法的试用期内。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，试用期长度与合同期限挂钩：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”该条同时规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；试用期包含在劳动合同期限内。这些规则决定了材料中需要核对合同期限、试用期起止日、岗位名称和用人单位主体是否一致。如果合同仅约定试用期，该期限不成立，应按劳动合同期限处理。

劳动合同中约定试用期，属于《中华人民共和国劳动合同法》第十七条允许约定的其他事项；该条同时要求劳动合同具备工作内容和工作地点、劳动报酬等条款。因此，录用条件材料最好能与合同中的岗位、工作内容相互对应，而不是孤立的一份说明。

二、录用条件材料：证明“条件存在且已告知”

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。条文使用的是“被证明”，材料整理就应围绕“有没有可对照的录用条件”和“劳动者是否知道这些条件”展开。法律条文没有限定录用条件必须采取某一种书面形式，因此不建议把某一类文件当成唯一有效材料；更稳妥的做法，是收集能够相互印证的条件来源和告知记录。

可以整理的材料包括：劳动合同及附件、岗位说明书、录用通知书、招聘信息、员工手册签收页、入职培训签到表、试用期目标确认单、邮件或办公系统公示记录、与主管沟通岗位要求的聊天记录。核对时建议关注三点：条件是否具体到岗位职责和可衡量的工作结果；条件形成或告知的时间是否在入职时或试用期开始前后；文件上的用人单位名称、岗位名称是否与劳动合同一致。招聘广告可以作为条件来源之一，但需要进一步核对它是否与最终岗位一致、是否向劳动者作出过明确告知，不宜单独用它替代岗位说明或合同约定。

三、考核记录：证明“考核过程与结论”

考核记录的作用，是把录用条件与“不符合”的结论连接起来。建议收集试用期考核表、阶段性评估、工作成果、项目交付记录、客户反馈、培训与辅导记录、改进沟通记录、考勤记录等。不同材料核对的对象不同：考核表核对标准与评分，工作成果核对实际完成情况，辅导记录核对单位是否给过改进机会，考勤记录只在出勤本身被列为录用条件时才具有直接关联。

核对考核记录时，可以对照以下维度：考核标准是否在考核前已经存在并可查；考核期间是否落在试用期起止日内；考核人是否属于用人单位的管理链条；评分或结论是否有具体事实支撑；劳动者是否签收、申辩或留下确认记录。考核记录由用人单位掌握的部分，劳动者可以先整理自己留存的版本，并在咨询时说明哪些材料由单位保存、哪些内容需要进一步调取。这里只作材料整理建议，不把某一类记录说成法定必备文件。

四、解除通知：证明“解除时间、理由与送达”

《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这条规则把“说明理由”与解除行为直接联系起来。因此，解除通知材料不只是证明“单位说不干了”，还要核对解除时间、解除依据和送达对象。

可以收集：解除劳动合同通知书、电子邮件、短信或微信通知、快递面单与签收记录、会议记录、工作交接单、离职证明、工资结算记录、社保停缴记录。核对时建议关注：通知落款主体是否与劳动合同用人单位一致；解除日期是否在试用期内；通知是否写明具体理由，理由是否指向录用条件；送达地址是否与合同约定地址或实际工作地址一致。若劳动者没有收到书面通知，工资停发、社保停缴、门禁或办公系统权限取消等记录，可以用来辅助说明实际停止用工的时间，但这些材料能证明到什么程度，仍需结合其他事实核对。

五、按证明对象整理材料

整理顺序上，可以先核对劳动关系和试用期约定，再核对录用条件是否告知，然后核对考核记录与条件的对应关系，最后核对解除通知与送达。这个顺序的用途，是先把“争议是否发生在试用期内”确定下来，再判断解除理由是否有条件支撑，避免只拿着一份解除通知讨论理由是否充分。材料可以按时间轴排列，逐项注明原件持有人、形成时间、签署主体和证明对象；同一事项出现不同版本时，并列保留并注明来源，不预设哪一份当然有效。

天津是本题的咨询情境。本次资料提供的是全国适用的法律条文，未包含天津当地劳动人事争议仲裁机构的具体收件清单、管辖窗口要求或地方性口径，这些事项需要向当地机构另行核对。材料准备本身不因城市不同而改变上述证明逻辑，但提交材料的形式要求、受理安排应以当地机构告知为准。

常见误区包括：只收集解除通知，不整理录用条件和告知记录；只提交考核分数，不提交评分所依据的标准；解除通知只写“不符合录用条件”这一结论，没有具体事实；考核记录形成时间晚于解除时间，无法说明解除当时的判断依据。对上述材料能否形成对应关系、是否需要就解除理由进一步核对，可拨打北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，就材料梳理、委托范围及计费方式作进一步沟通。