【胜诉案例】二审再胜！薛素华律师代理劳动争议案，驳回对方212万元主张1

案件简述：

2021年1月，刘磊以技术总负责人身份参与北京A科技有限公司（以下简称“A公司”）的初创工作，并与公司法定代表人徐平及第三方签订《合作经营协议》，约定其持有20%虚拟股权，并承诺后续签订劳动合同。（本文涉及各方当事人信息等均作化名）

然而，双方始终未签署劳动合同，A公司也未支付刘磊工资。2023年4月，刘磊以A公司未支付劳动报酬、未提供劳动条件等为由，单方发出《被迫解除劳动关系通知书》，要求确认劳动关系并索要工资、经济补偿等共计212万元。

劳动仲裁阶段，刘磊的请求被驳回，遂诉至北京市朝阳区人民法院。A公司委托北京恒略律师事务所薛素华律师代理应诉，坚决主张双方仅为合作关系，不存在劳动关系。

本案一审：

一审法院经审理采纳了恒略律师法律意见，认定双方不存在劳动关系，核心依据包括：

1.缺乏管理与被管理关系：聊天记录显示刘磊以股东身份参与决策，双方无管理与被管理关系；

2.无建立劳动关系的合意：双方多次讨论“避税”“分红”，实质为合作分成，而非固定工资；

3.社保缴纳与身份冲突：刘磊坚持社保由自有公司缴纳，与劳动关系的人身依附性矛盾；

4.劳动自主性显著：刘磊可自由支配时间并承接外部项目，与A公司无人身隶属关系。

综上，原告应属以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，不受用人单位的管理或支配的人员，其与被告之间不成立劳动关系。

法院判决：驳回原告刘磊的全部诉讼请求。

二审交锋：

刘磊不服一审判决提起上诉，主张：确认其与A公司存在劳动关系；判决A公司支付其工资、解除劳动关系经济补偿金、双倍工资差额共计212万元。其认为：

一审法院仅以其股东身份否定劳动关系，属事实与法律适用错误；

其在本案期间实际打卡上班、接受公司管理、参与核心项目，符合劳动关系认定标准；

未缴纳社保不影响劳动关系认定；

其在其他公司承接项目不影响与A公司的劳动关系。

恒略律师指出：

一审法院对双方法律关系的认定正确。双方本质是平等合作关系，不具备劳动关系的核心特征，一审认定不存在劳动关系事实清楚、法律适用正确。劳动关系的核心特征在于劳动者对用人单位的“人身依附性”和“经济从属性”即劳动者需接受用人单位的劳动管理、遵守规章制度、从事用人单位安排的有报酬劳动，且劳动报酬具有稳定性。

1. 双方系平等合作关系，无劳动关系核心特征

劳动关系的本质是 “人身依附性” 与 “经济从属性”，而本案中双方符合合作关系的本质：

从协议约定看，《合作经营协议》明确刘磊享有虚拟股权及分红，而非固定工资，且参与修订章程、增减注册资本等重大决策，地位等同于 “联合创始人”，远超普通劳动者的权限；

从实际履行看，刘磊自主决定工作时间与项目参与程度，所谓 “打卡” 仅是园区门禁记录，非 A 公司考勤；微信聊天记录显示双方反复讨论 “避税方案”“收入拆分”，从未达成固定工资约定，无劳动关系的“经济从属性”。

2. 刘磊的上诉理由缺乏事实与法律依据

针对 “股东与劳动关系兼容”：股东身份与劳动者身份的兼容性需以“存在劳动关系”为前提，而非当然并存。本案中，刘磊全程以“联合创始人”身份参与公司决策(如保管公章、确定公司名称、招聘候选人)，其对公司的控制与管理权远超普通劳动者，根本不具备“接受管理”的劳动关系基础。

针对 “社保非认定依据”：社保缴纳虽非劳动关系认定的唯一标准，但刘磊主动保留其他公司社保关系并明确表示“不能转入A公司处”，恰能反映其主观上未将A公司视为用人单位。一审并非仅以 “未缴社保” 否定劳动关系，而是结合全案判断；未缴纳社保仅为辅助判断依据之一，核心在于刘磊未受A公司劳动管理，且其劳动模式更符合合作关系特征。刘磊援引《关于确立劳动关系有关事项的通知》时，故意忽略“劳动者受用人单位劳动管理”这一关键要件。

违背“劳动者需专一为单位提供劳动”的从属性：《XXXX》项目签订于 2023 年 2 月（覆盖刘磊主张的 “劳动关系期间”），由其控制的 F 公司承接且与 A 公司业务无关，证明其以独立市场主体开展业务，与 “劳动者需专一提供劳动” 的要求相悖；刘磊对劳动合同法第三十九条第四项的援引存在法律适用错误，该条款适用于用人单位解除劳动关系的情形，而本案中A公司从未主张解除，而是自始主张双方不存在劳动关系，从未作出解除行为。

3. 刘磊的款项请求无基础

工资、经济补偿等请求均以 “劳动关系成立” 为前提，因双方不存在劳动关系，故不适用《劳动合同法》关于经济补偿的规定。刘磊主张的 “月薪 5 万元” 无书面约定或实际支付记录，仅为单方推测，故其全部款项请求均不成立。

恒略说法：

本案中，薛律师抓住 “管理从属性” 与 “经济从属性” 的劳动关系要点，结合协议约定、聊天记录、实际履行等证据层层论证，最终成功维护了当事人的合法权益。

本案的争议核心在于 “劳动关系的认定”，司法实践中并非仅凭 “提供劳动”“存在合作” 即可认定，需紧扣以下法定要件综合判断：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。