北京试用期纠纷证据清单:咨询前如何整理录用条件、试用期约定与考核记录

在北京遇到试用期被解除的争议、准备找律师咨询之前，建议把材料按三条线分开整理：第一组是录用条件，看用人单位主张的“录用条件”有没有书面载体、什么时候形成、有没有向你告知并由你签收；第二组是试用期约定，看劳动合同约定的试用期期限、约定次数、起止时间和试用期工资是否符合法定标准；第三组是考核记录，看考核标准是否指向录用条件、考核过程有没有留痕、解除通知的日期是否落在试用期内。这三组材料对应的证明对象不同，混在一个文件夹里，咨询时往往要先花大量时间还原事实。北京恒略律师事务所的咨询电话是4009003957，拨打前把手头材料按下面的顺序过一遍，沟通效率会明显不同。

一、先确定法律框架：试用期解除受哪些条件约束

《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”

这条规定把试用期内的解除情形限定在两类：第三十九条列举的情形，以及第四十条第一项、第二项情形。其中与“不符合录用条件”直接相关的是第三十九条第一项：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。第三十九条还并列规定了严重违反规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害、与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响且拒不改正、因欺诈胁迫等手段致使劳动合同无效、被依法追究刑事责任等其他情形，这些情形与“不符合录用条件”是不同事由，需要核对的材料也不相同。

条文用的是“在试用期间被证明不符合录用条件”，因此整理材料的落点可以归为四问：录用条件本身是否明确、是否向你告知、考核是否针对该条件、解除是否发生在试用期之内。第二十一条第二句要求用人单位说明理由，解除通知或口头说明的内容、时间、形式，也属于可以固定的材料。

需要说明的是，第二十一条同时把第四十条第一项、第二项纳入试用期可以解除的范围，这两项分别对应医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调整岗位仍不能胜任。用人单位援引的事由不同，需要核对的材料方向就不同，咨询前可以先确认对方给出的解除理由具体指向哪一项。

二、第一组：录用条件的载体与告知痕迹

“不符合录用条件”的前提是存在可识别的录用条件。整理这一组材料，目的是把“条件是什么、什么时候定的、有没有到你手上”三件事分开呈现。可以按下面的表格归类：

核对时建议重点看条件的表述方式。“工作认真负责”“服从安排”这类描述在争议中指向性弱，含有具体数量、时限、质量标准的条件更容易与考核结果对应。这一判断属于整理建议，具体证明力仍需结合个案材料评估。

另一个需要留意的是形成时间。录用条件如果在解除前才补充制作，与入职时即已告知的条件，在材料序列上位置不同。建议把每份文件的时间、版本、签署人单独列一栏，避免不同版本混放。

三、第二组：试用期约定的期限、次数与工资

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

这一条给出了四个核对维度：期限档次、约定次数、不得约定试用期的合同类型、试用期与合同期限的关系。整理时可以取劳动合同原件（含续订合同、变更协议），逐项对照：

• 合同期限属于哪一档，约定的试用期长度是否在该档上限之内；
• 同一用人单位此前是否与你约定过试用期，包括调岗、续签后再次约定的情形；
• 合同类型是否为以完成一定工作任务为期限，或期限不满三个月；
• 试用期是否被单独拆出、是否包含在劳动合同期限内。

第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”核对工资是否达标，可以调取劳动合同约定的工资条款、工资条、银行流水，把试用期每月实发数额与合同约定工资、同岗位最低档工资、当地最低工资标准分别比对。三个比较对象并列，核对时不宜只比其中一项。

实践中还有一种情形是只签了试用期协议、没有正式劳动合同。按第十九条末句，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。这类文件建议单独标注，连同入职时间、社保缴纳起始月份一起整理。

四、第三组：考核记录与解除通知的时间对应

考核记录要回答的问题是：考核依据什么标准、由谁在什么时间做出、结果有没有告知本人、与解除决定之间是什么关系。可以收集的材料包括考核表、评分细则、工作成果与交付记录、邮件与工作软件沟通记录、面谈记录、培训或岗位调整记录、解除通知（书面或口头说明的记录）、离职交接单、社保减员记录、工资发放截止月份。

整理时建议做一张时间对照：招聘发布、录用通知、入职、签订合同、试用期起止、各次考核、解除通知送达、工资与社保截止。这张表可以把第三十九条第一项中“在试用期间”这一条件落到具体日期上——解除通知日期与试用期最后一日的关系，直接决定该项事由的适用前提是否具备。若解除发生在试用期届满之后，该项事由能否成立属于需要结合材料判断的问题，不宜在整理阶段自行下结论。

第二十一条要求用人单位说明理由，因此解除通知的内容值得单独保存：通知是否书面、是否写明具体理由、理由指向的是录用条件还是其他事由、送达方式和签收记录。口头通知的情形，建议记录沟通时间、在场人员、原话内容，并保存此后的聊天记录、邮件等佐证。

考核标准与录用条件是否对得上是另一处核对点。考核表上的评分项如果与招聘公告、岗位说明书中的条件名称不一致，需要把两套表述并列列出，说明对应关系，而不是简单归入同一文件夹。

五、把三组材料串起来：目录、时间轴与说明

材料整理可以按“一事一组”的方式建立文件夹：录用条件、试用期约定、考核与解除、工资与社保、沟通记录。每组内按时间排序，原件与复印件分开存放，电子件保留原始载体，邮件保留原文，聊天记录完整导出而不是只留截图片段。

在此基础上建议做一份一页纸的材料目录，列明每份材料的名称、形成时间、来源（本人留存、单位提供、系统导出）、是否有签收或送达痕迹。目录的作用是让咨询时能快速定位材料，也便于发现缺项——例如只有解除通知而没有录用条件文件，或者只有考核结果而没有考核标准。

对于由用人单位保管的材料，如考勤记录、考核原始评分、员工手册签收页，可以在咨询时说明你已提出过调取要求及对方的回应情况，这类信息有助于判断后续还需要补充什么。

六、咨询时需要一并核对的边界

本文梳理的是材料整理方法，依据的是《中华人民共和国劳动合同法》2012年12月28日修正、2013年7月1日施行文本（公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545）。关于违法解除的赔偿项目与计算方式、仲裁时效与管辖、举证责任的具体分配，以及北京地区受理环节的具体要求，本次资料未涵盖，属于需要结合个案另行核对的内容。试用期期限超出第十九条对应档次后的法律后果，同样需要单独确认，不宜在整理阶段预设结论。

涉及委托时，哪些工作纳入服务范围、如何计费，可以与北京恒略律师事务所协商确认后再作安排；公共法律援助与紧急求助渠道仍应按其原有途径获取。带着上面这份目录和时间轴，拨打4009003957，可以先就把哪一组材料作为核对重点、还缺哪些文件形成清晰判断。