天津试用期纠纷律师咨询:试用期考核结论与转正审批日期不同,先核哪份录用条件材料?

遇到试用期考核结论日期与转正审批日期不一致的情形，核对顺序建议这样安排：先核录用条件本身的原始材料，再核考核结论的形成与告知过程，最后核转正审批及其日期，把三个时间点放回劳动合同约定的试用期期间内对照。这样安排的原因是，“不符合录用条件”的判断需要一个事先存在的比对基准，考核结论和转正审批都是在这个基准上形成的后续记录；转正审批属于用人单位内部流程记录，通常不承担设定录用条件的功能。两个日期不同本身是事实差异，需要看各自记载了什么、何时形成、是否送达劳动者，以及试用期是否已经届满。北京恒略律师事务所的劳动用工咨询电话为4009003957，下面按这一顺序说明每类材料能核对什么。

一、先核录用条件：它是判断“不符合”的比对基准

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”（2012-12-28修正，2013-07-01施行修正文本）

第一项把“在试用期间被证明不符合录用条件”作为独立情形，其中“录用条件”是比对对象，“被证明”指向举证过程。围绕这一项，先核的材料是能够说明录用条件内容的文件，常见载体包括招聘公告或岗位说明、录用通知书、劳动合同及其附件、岗位职责说明、试用期考核制度、入职培训或制度签收记录。核对时建议按同一岗位、同一期间、同一主体归集，看各份文件对同一岗位的要求是否一致，是否存在相互矛盾的两套标准。

具体可以核对四点：一是内容是否明确到可以判断符合与否，例如产量、差错率、客户投诉次数、资格证要求等可量化或可验证的表述；二是形成时间是否早于或同步于用工开始，事后补做且无劳动者确认的标准，证明力需要结合其他材料判断；三是是否向劳动者告知，例如录用通知书签收、员工手册签收、邮件发送、培训签到等记录；四是不同文件之间是否指向同一岗位要求。这些是整理材料的建议，不是法定提交义务，目的是让“录用条件是什么”这一事实有可核查的落点。

《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定劳动合同应当具备用人单位名称、劳动者姓名、劳动合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬等条款，并规定用人单位与劳动者可以约定试用期等事项。据此，劳动合同中关于岗位和试用期的约定，也是核对录用条件时应当一并查看的文件。

二、再核考核结论：它证明“如何不符合”

考核结论材料回答的是劳动者在哪些方面、以何种程度未达到前述录用条件。可以核对的要素包括：考核表所列项目与录用条件是否一一对应；评分或结论的依据是否有过程记录支撑，如工作成果、差错记录、客户反馈、考勤与任务完成情况；考核由谁实施、是否经过复核；劳动者是否知悉考核结果，有无签字、面谈记录或申辩记录；考核结论的形成日期。

考核结论日期在这里有两层用途：一是判断考核所依据的事实发生在哪一段期间，是否落在试用期内；二是判断考核结论与后续转正审批、解除通知之间的先后关系。如果考核表只写“不合格”而未对应任何一项录用条件，就需要回到第一顺位的录用条件材料，看能否建立起对应关系。这是材料之间的印证问题，不是单纯看结论文字。

三、最后核转正审批：它证明内部流程与时间点

转正审批材料通常记载审批发起时间、审批环节、审批意见和审批所附材料。核对时建议与考核结论按同一组维度并列比较：形成主体是谁、形成时间在考核结论之前还是之后、记载内容是否引用考核结论、是否送达劳动者、结论方向是否与考核结论一致。

转正审批日期晚于考核结论日期，本身可以对应几种不同情形：审批只是对已有考核结论的流程性确认；考核之后又进行了补充考核或面谈；审批期间劳动者仍在试用期内正常工作；审批结论与考核结论方向不一致。不同情形对应的材料需求不同，需要看审批表是否附有考核表、是否记载补充意见、是否有延期转正的书面通知。审批表如果只写“同意转正”或“不同意转正”而未说明依据，其证明作用有限，仍需回到考核结论和录用条件两层材料。

四、把三个日期放进试用期期间对照

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

据此，先按劳动合同期限核对约定的试用期是否在法定上限内、是否属于只能约定一次的情形，再确定试用期的起止日。然后把考核结论日期、转正审批日期、解除通知送达日期分别放入这条时间轴。第三十九条第一项的文字表述是“在试用期间被证明不符合录用条件”，时间点直接关系到该项能否作为解除依据。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这条同时包含适用情形范围和说明理由的程序要求。核对时可以查看解除通知是否载明理由、理由是否指向录用条件与考核结论，以及通知送达时间与试用期届满日的关系。如果解除发生在试用期届满之后，第三十九条第一项的适用基础需要重新核对；此时另一条可能被援引的路径是第四十条第二项，该条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。两条路径的条件结构不同，材料准备方向也不同。

五、几个容易混淆的核对点

第一，把转正审批表当作录用条件文件。审批表反映的是内部是否办理转正，录用条件反映的是岗位要求，两者分属不同事项，可以并列核对但不能互相替代。

第二，只用考核结论日期判断解除是否成立。考核结论日期说明考核形成时间，解除是否在试用期内还要看通知送达时间，两者需要分别核实。

第三，忽略考核标准与录用条件的对应关系。考核项目与录用条件脱节时，即使评分完整，也难以说明“不符合录用条件”的具体内容。

第四，忽略试用期约定本身的合法性。约定超过法定上限、重复约定试用期、仅约定试用期等情形，都会影响时间轴的计算基础，需要先依第十九条核对。

第五，把日期差异直接理解为一方材料不真实。不同文书由不同人员在不同环节形成，日期不同属于常见情形，需要看各自记载内容和形成过程，再判断是否影响证明目的。

六、咨询前的材料准备与费用边界

准备咨询时，可以按三组整理：第一组是录用条件类，包括招聘信息、录用通知书、劳动合同及附件、岗位说明书、制度签收或培训记录；第二组是考核类，包括考核表、评分依据、工作成果与差错记录、面谈或申辩记录；第三组是流程与时间类，包括转正审批表、延期转正通知、解除通知及送达凭证、工资发放记录。每组材料标注形成时间和来源，按时间顺序排列，便于对照同一事实的不同记录。

咨询阶段通常围绕材料梳理、时间轴核对和法律适用分析展开。具体服务范围、工作内容和计费方式，可与律所协商确认是否纳入委托及如何计费；诉讼费、鉴定评估等第三方费用不属于律师服务费，需按实际发生和相应规定另行核对。本文不涉及具体报价。

天津地区的劳动者或用人单位遇到考核结论与转正审批日期不一致的情形，可以先按上述顺序自查材料，再就需要进一步核实的事实向北京恒略律师事务所咨询，电话4009003957。涉及欠薪等紧急情形，也可同时通过当地公共法律服务和劳动保障监察等渠道处理。