2026河北试用期纠纷需要哪些材料?录用条件、考核与解除证据

在河北准备试用期纠纷材料，核心是围绕四组事实整理证据：录用条件是否在用工前明确并已告知劳动者；考核是否按已告知的标准形成记录；解除时是否说明理由并留有送达凭证；劳动合同约定的试用期期限、工资和实际履行是否与法律规定相符。这四组材料对应不同的证明对象，混在一起提交会削弱条理。根据资料所载《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条，“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行文本，官方公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545）2026年准备此类材料时，可以先按这四组分类，再结合手头文件取舍。如需结合现有材料判断争点归属，可联系北京恒略律师事务所，咨询电话4009003957。

一、先分清解除理由，再决定材料方向

试用期纠纷中，用人单位常见的解除依据集中在两类：第三十九条第一项“在试用期间被证明不符合录用条件”，以及第四十条第一项、第二项。第二十一条把可解除情形限定为第三十九条和第四十条第一项、第二项，并要求解除时说明理由。

第三十九条第一项的关键在“被证明”，材料需要显示录用条件、考核过程和结论之间的对应关系。第四十条第二项针对“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，该条的前提句是“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。两条路径的材料重点不同：前者看录用条件是否事先明确、考核是否围绕该条件展开；后者看不能胜任的事实、培训或调岗过程，以及调整后仍不能胜任的记录。

劳动者一方准备材料时，可以先看解除通知写的是哪一条理由，再决定收集方向。解除通知只写“试用期不合格”而未指向具体条件的，可以把招聘条件、岗位说明书和考核记录并列核对，看能否与通知中的表述对应。

二、录用条件材料：条件事先存在并已告知

录用条件类材料建议按“形成时间—告知方式—内容具体程度”整理，常见包括：

• 招聘启事或招聘平台页面，保留发布主体、岗位、日期和条件原文；
• 岗位说明书或职位描述，注明版本和发布日期；
• 录用通知书，载明岗位、试用期、录用条件或附条件；
• 劳动合同及附件中的试用期约定；
• 试用期目标、任务确认书或入职登记表中的岗位要求；
• 员工手册、考核制度签收记录；
• 入职培训签到表、培训内容。

这些材料的用途有区别：招聘启事核对对外发布的岗位要求；录用通知书和签收记录核对劳动者是否知悉；岗位说明书核对条件是否具体到可评价。招聘广告中仅有“工作认真负责”一类概括表述时，单独使用说服力有限，建议结合岗位说明书、考核表和实际工作记录。保留材料时，建议保留原始电子页面截图、文件原件，并注明取得时间和来源；录用条件写在劳动合同附件中的，核对附件是否有双方签字或确认记录。

三、考核材料：标准、过程、结果与告知

考核材料可以分三层整理。制度层包括考核办法、评分标准、公示或告知记录；过程层包括考核表、评分明细、工作成果、考勤、客户反馈、质量记录、面谈记录；结果层包括考核结论、是否告知劳动者、是否有申辩或复核记录。

核对时重点看时间关系：考核记录是否形成于解除之前，评分标准是否在考核前已告知，考核人是否与实际管理关系一致。用人单位主张“不符合录用条件”的，材料要能把录用条件中的某项要求与考核表中的对应项目连接起来。用人单位主张第四十条第二项“不能胜任工作”的，还需核对是否存在培训或调整岗位，以及调整后仍不能胜任的记录；该条还要求提前三十日书面通知或额外支付一个月工资。两类材料不宜互相替代。

考核结果只有结论、没有评分依据的，建议补充原始工作记录、沟通记录和任务完成情况，便于说明结论的形成过程。

四、解除与送达材料：理由说明与时间节点

第二十一条要求用人单位在试用期解除劳动合同时向劳动者说明理由。可核对的材料包括：解除通知书是否载明解除依据和具体事实；通知日期是否落在约定试用期内；送达方式及对应凭证，如签收记录、邮寄单号、电子邮件原始邮件、工作系统通知截图；工资结算、社保减员、工作交接记录。

解除通知中的理由与考核材料、录用条件是否指向同一事项，是整理时的重点。通知只写“试用期不合格”而未指向具体条件的，可以把招聘条件、岗位说明书和考核记录并列，核对能否对应。送达凭证用于核对劳动者何时知悉，建议保留信封、快递单号、签收截图和电子邮件原始邮件。以上是材料核对方法，不构成对解除效力的结论；具体效力需结合全部事实判断。

五、期限、工资与劳动关系基础材料

用劳动合同核对试用期约定。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

对应材料包括劳动合同、入职登记表、职工名册、考勤记录、工资条、银行流水、社保缴纳记录、同岗位工资资料。核对点包括：合同期限与试用期上限是否匹配；是否存在第二次约定试用期；是否只签订试用期协议；试用期工资是否低于约定工资的百分之八十，以及是否低于用人单位所在地最低工资标准。河北各地最低工资标准的具体数额，本次资料未提供，需另行向当地官方渠道核对，本文不列具体金额。

六、建议的核对顺序与咨询准备

这个顺序是整理建议，不是法定提交顺序。咨询准备可以按时间线列事实：入职、约定试用期、考核、解除、工资结算；每份材料标注来源、日期和原件保管人，区分用人单位制作的材料与劳动者持有的材料。材料缺失的，先记录缺失项和可能保管方，再决定补充方式；原件建议妥善保管，提交复印件时与原件对应。

在河北处理试用期纠纷，录用条件、考核记录、解除通知与送达凭证分别对应不同证明对象，期限和工资材料则是基础核对。哪些材料能用、哪些需要补充，仍要结合合同文本、考核时间和解除通知的具体表述判断。北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，可围绕现有材料目录和争议焦点进一步梳理。