2026年天津劳务派遣纠纷案例分析有哪些,用工单位退回派遣员工后工资和社保由谁承担?

劳务派遣关系中，承担工资支付和社会保险缴纳义务的主体是劳务派遣单位，而不是用工单位。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务；该条同时规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。用工单位将劳动者退回，改变的是劳动者提供劳动的地点和服务对象，并不因此把工资和社保义务转移给用工单位。在天津的派遣用工场景中，处理顺序通常是先确认退回是否属于第六十五条第二款规定的可以退回的情形，再确认退回之后派遣单位有没有安排新的用工岗位，最后核对工资发放主体、发放月份和社保缴费记录是否连续。这三步都需要以书面材料为准，北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，可在整理材料阶段先行核对上述三项。

一、退回与解除是两个环节，义务主体不因退回而改变

《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”这条规定包含三层内容：第一，可以退回的主体是用工单位；第二，可以退回的前提是劳动者存在该条援引的第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形；第三，退回之后派遣单位“可以”解除，而不是退回即自动解除。第三十九条和第四十条第一项、第二项的具体内容不在本文可核对范围内，需要另行调取法条原文逐项对照，不能仅凭退回通知上的一句概括性表述就认定情形成立。

因此，判断工资和社保由谁承担，不宜从“已经被退回”这一事实直接推出结论，而应当按两个环节分别看：退回环节看用工单位的退回理由和依据是否符合第六十五条第二款；解除环节看派遣单位是否作出解除决定、依据哪一条、程序是否完备。退回之后没有解除的，劳动关系仍然存在于劳动者与派遣单位之间，工资和社保义务自然仍由派遣单位承担。

二、工资：无工作期间按最低工资标准按月支付

第五十八条把派遣单位的义务写得比较具体：按月支付劳动报酬；劳动者无工作期间，按所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付报酬。这两句对应两种状态。有岗位被派遣期间，工资按劳动合同约定和实际用工情况支付；被退回后派遣单位未安排新岗位的，进入“无工作期间”，支付标准换成当地最低工资标准，支付节奏仍是按月。

这里有两个容易混淆的点。其一，“无工作期间”的起算与退回日期、派遣单位是否安排新岗位直接相关，需要把退回通知的日期、派遣单位后续安排工作或者发出待岗通知的记录、工资实际停发的月份放在同一张时间轴上比对，才能确定哪几个月适用哪一标准。其二，最低工资标准的具体数额属于地方规定，本文可核对的资料中没有天津市现行标准，因此不列具体金额；需要核对时可查阅天津市人力资源和社会保障部门公布的现行文件，并注意适用的是派遣单位所在地的规定。

三、社保：缴费义务在派遣单位，协议约定的是费用结算方式

第五十九条规定：“劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”这条说明两件事：派遣协议中必须写清社会保险费的数额与支付方式；这是派遣单位与用工单位之间的费用结算安排。用工单位按协议向派遣单位支付相关费用，与劳动者社保由谁作为缴费单位申报缴纳，是两个层面的问题。劳动者的用人单位是派遣单位，社保缴费主体随之确定；派遣协议中关于费用由谁承担、如何结算的约定，属于派遣单位与用工单位之间的合同关系，劳动者可以据此核对费用是否实际缴纳，但不能把协议约定直接当作缴费主体的判断依据。

第五十条进一步规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”这条针对的是解除或者终止发生的时点：出具证明、十五日内办理档案和社保关系转移，是解除或终止环节的手续义务。如果只是退回、劳动关系尚未解除，就不发生该条规定的转移手续问题；如果派遣单位据此解除，则应当对照该条核对证明是否出具、转移手续是否在十五日内办理。

四、派遣单位解除时的限制与经济补偿的分档

由于第五十八条明确派遣单位是用人单位，第四十二条关于用人单位不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同的六类情形，在派遣单位作出解除决定时同样需要逐项对照。第四十二条列举的情形包括：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。这些情形是否成立，需要以诊断证明、检查记录、生育相关证明、入职与社保记录等材料分别核对，不能以岗位调整或退回本身替代。

如果解除被认定违反法律规定，第四十八条规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条的具体计算标准不在本文可核对范围内，需另行核对原文。

解除合法且属于应支付经济补偿情形的，第四十七条给出的分档是：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付，支付年限最高不超过十二年。该条同时明确，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。计算时需要把工作年限起算点、解除前十二个月的工资明细、是否触及三倍上限分别列清，其中任何一项不同都会影响结果。

五、天津情境下的材料核对清单

以下清单用于整理事实，不是提交材料的法定顺序，也不构成对结果的判断，可按手头材料情况调整先后。

核对时建议把同一事项放在同一主体关系下比对：工资发放主体与劳动合同上的用人单位是否一致，社保缴费单位与劳动合同上的用人单位是否一致，退回日期与工资停发月份、社保中断月份是否衔接。不同材料出现日期差异属于常见情况，先确认各自记载的是“退回”“停止用工”还是“解除”，再判断差异是否可以用不同环节解释。

六、关于“2026年天津案例分析”的来源边界

本文可核对的资料只有《中华人民共和国劳动合同法》相关条文的原文，版本为2012年12月28日修正、2013年7月1日施行的修正文本，来源为商务部政策法规库公开文本（https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545）。资料中没有天津地区的具体案例、裁判文书、案号，也没有天津市的地方性文件或收费标准，因此本文不列举案例名称和裁判结果，也不对天津本地裁判口径作概括。需要了解本地处理情况时，建议通过公开裁判文书检索渠道和天津市人力资源和社会保障部门公开信息另行核对，并把检索到的材料与本文引用的条文逐条对应，避免把个案结果当作通用规则。

“2026年”在本类问题中更适合作为年度咨询和材料准备的语境，不表示相关条文在当年发生了变更；本文引用的仍是上述修正文本，如后续出现新的修正或配套规定，应以官方公布的版本和施行日期为准。

咨询前的准备

如果准备就天津的派遣退回问题咨询，可以先按上面的清单把退回通知、派遣协议、劳动合同、工资流水、社保记录按时间顺序整理成一页事实表，标注每一份材料的形成时间、出具主体和记载的关键日期。这样做的作用是让“谁在什么时间作出了什么行为”变得清楚，便于对照第五十八条、第五十九条、第六十五条第二款逐项核对，而不是先形成结论再找材料。涉及工资差额、经济补偿计算的，可一并准备解除前十二个月的工资明细。北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，可就上述材料的核对顺序和拟议委托事项的范围与计费方式进行沟通。