廊坊劳动纠纷律师咨询:绩效结果与工资扣减记录冲突,先核哪份考核与工资材料?

绩效结果与工资扣减记录出现冲突时，建议先核对工资支付与劳动合同约定这一组材料，把“应发工资—扣减项目—实发金额”的差额和对应月份固定下来，再核对绩效考核材料能否为这笔扣减提供依据。工资是否足额支付，以劳动合同约定和国家规定为基准；绩效结果属于用人单位说明扣减理由的材料，需要与制度条款、考核程序、结果告知记录相互对应，才能解释工资记录中的具体扣减。

第一步：核对劳动合同与工资支付记录

这一组材料解决“该发多少、实际发了多少、扣了什么”的问题，是后续比对绩效结果的基准。可以整理：

• 劳动合同及附件，重点看岗位、工资标准、工资构成、绩效工资占比，以及此后的书面变更文件；
• 每月工资条或工资明细，看应发数、代扣项、实发数，以及扣减项目的名称和金额；
• 银行流水，核对到账金额与到账时间是否与工资条一致；
• 与扣减同月的考勤、请假、加班记录，用于排除缺勤扣款等其他原因。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行修正文本）

如果绩效结果被用于调整工资标准，而不仅是单月绩效工资浮动，则涉及劳动合同约定内容的变更。该法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”此时可以一并核对是否存在双方签字的书面变更文件。

第二步：核对绩效考核材料

这一组材料解决“扣减有没有依据、依据是否适用于当月”的问题。可以核对：

• 考核制度或办法中关于考核周期、评分标准、结果分级以及结果如何作用于工资的条款，以及该制度向劳动者公示、告知、签收的记录；
• 当期的考核表、评分明细及数据来源；
• 考核结果的告知方式、送达记录、劳动者签收或异议记录；
• 考核结果与工资条扣减项目之间的一一对应关系。

如果制度中只写了“绩效不达标可调整绩效工资”，而工资条上的扣减项目是“罚款”或“质量扣款”，名称与规则不一致，就需要进一步核实扣减的实际依据。

两份材料冲突时的对照方法

整理时建议按同一月份、同一劳动者，把合同、工资条、银行流水、考核表、制度页按时间顺序排列，并标注每份材料是原件、复印件还是系统截图，避免把不同月份的考核结果与工资记录混在一起比对。

北京恒略律师事务所处理劳动用工工资核验类咨询，廊坊地区的读者可携带上述材料先行梳理；具体是否纳入委托服务范围、如何计费，可与律所协商确认。

来源：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十五条，2012年12月28日修正，2013年7月1日施行修正文本，公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545