北京劳务派遣纠纷律师咨询:劳务派遣争议中用工单位退回派遣职工的事实依据如何核对

核对用工单位退回派遣职工的事实依据，核心是看退回行为是否落在《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条指向的法定情形内，并把“谁作出退回、依据什么理由、有哪些原始材料、送达到谁、派遣单位随后如何处理”分开核对。涉及主体包括用工单位、劳务派遣单位和被派遣劳动者；常见阶段是收到退回通知后、派遣单位处理劳动关系前，或劳动争议仲裁、诉讼中的材料整理与质证。北京恒略律师事务所（咨询电话：4009003957）建议先按“退回文本—法定情形—事实材料—送达与后续处理”四栏整理，再判断哪些事实已有材料支撑、哪些需要补证。需要特别说明：本次可核对资料只包含第六十五条对退回条件的指引，未包含该条所引第三十九条、第四十条第一项、第二项的具体条文，因此本文不列举具体退回事由，具体情形应另行核对法律原文。

一、先锁定法律入口：第六十五条的条件结构

《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条规定：

被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

这条规定把几个主体和行为分开：作出退回行为的是用工单位，接收退回的是劳务派遣单位；派遣单位在符合本法有关规定时“可以”解除劳动合同。核对事实依据时，需要把“用工单位退回”与“派遣单位解除”分别建立材料清单。用工单位的退回通知不能直接替代派遣单位的解除通知；派遣单位是否解除、依据什么解除，也要单独核对。

第六十五条使用“可以”而非“应当”，这一点在核对时不能省略。存在法定情形，用工单位有退回的可能；派遣单位是否解除劳动合同，仍要依照本法有关规定判断。具体到个案，不能仅凭退回通知中写了理由，就认为事实依据已经充分；也不能仅凭劳动者一方陈述，就认定退回没有依据。核对的对象是退回时点的事实与材料能否对应法定情形。

来源：《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行修正文本），商务部政策法规库，https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545。

二、核对退回文本本身：先固定“退回到底写了什么”

事实依据核对的第一步，是固定退回行为的书面文本和送达情况。建议把通知中的内容拆成可验证的栏目，避免只停留在“不符合要求”“违反规定”等概括评价上。

如果只有口头通知，建议尽快用书面沟通、邮件、聊天记录或通话录音固定通知主体、时间和内容，并保留原始载体。这里建议的目的是让“退回行为”从口头表述变成可核对的时间点和文本，避免后续只凭记忆争论。

三、把退回理由与法定情形逐项对应

第六十五条把退回条件指向第三十九条和第四十条第一项、第二项。核对时，应先取得这些条款的完整原文，再把通知中的理由逐项对照，不能把通知里的概括标签直接当作结论。由于本次资料未列出上述条款的具体内容，本文不展开具体事由；实际核对时应以法律原文列明的条件为准。

建议制作一张“要件—事实—材料”对照表：左栏写法定情形所要求的条件，中栏写用工单位主张的事实，右栏写支持该事实的原始材料。每一行只对应一个条件，避免把多个事实混在一起。例如，通知只写“不符合岗位要求”时，需要继续核对它具体指向哪一项法定情形、该情形要求证明什么、现有材料能否覆盖这些要求。

材料类型取决于通知援引的具体情形，不能预先套用固定清单。与考勤、请假审批、绩效记录、培训或调岗记录、沟通记录、医疗材料等有关的材料，只有在与所援引法定情形的条件对应时，才具有核对用途。整理时建议标注材料来源、形成时间、保管人和是否原件；复印件或截图应注明原始载体所在。同一事实存在多份材料时，比对主体、日期、内容和形成过程是否一致。材料之间出现差异时，先记录差异，再核实形成背景，不宜预先推定某一方材料不真实。

四、核对主体、协议与后续处理的时间线

退回事实不只在通知文本中，还要看用工单位与派遣单位之间的协议、劳动合同约定以及退回后的工资社保处理。

《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”该条还规定，派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应载明用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况；被派遣劳动者在无工作期间，派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第五十九条规定，劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。第六十条规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

这些条文可用于核对：退回是否发生在劳动合同和派遣协议约定的岗位、期限内；退回通知主体与合同主体是否对应；退回后工资由谁支付、社保是否连续、派遣单位是否安排新的用工或作出解除。它们不直接设定退回条件，但能帮助把“退回—待岗—解除”的时间线理清。

建议按时间顺序排列：劳动合同签订日、派遣协议签订日、退回通知作出与送达日、劳动者停止工作或交接日、派遣单位另行安排工作或解除日、工资结算日和社保缴纳月份。每个日期后面标注对应材料。时间线的作用是核对同一事项在不同文书中的表述是否衔接，不同主体在不同日期作出不同行为本身可以并存，关键是每个行为都要有相应文本和依据。

五、岗位“三性”争点要单独核对

如果争议同时涉及劳务派遣岗位本身是否符合适用范围，需要把岗位合规问题与退回事实依据分开。《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定：

劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

核对岗位性质时，可以分别看岗位存续时间、是否为主营业务岗位提供服务、替代的是哪名劳动者以及替代期间。第六十六条提供的是派遣岗位范围的判断标准，第六十五条提供的是退回条件的判断入口，两者解决不同问题。岗位是否属于临时性、辅助性或替代性，不能直接替代对退回时点法定情形的核对；退回事实是否成立，也不能仅凭岗位性质作出判断。

来源：《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行修正文本），商务部政策法规库，https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545。

六、咨询前的材料整理与处理边界

准备咨询时，建议先做一份材料目录，按“退回文本、合同与协议、事实材料、工资社保、送达记录”分组，每组注明材料形成时间、来源和拟证明的事项。咨询中可以先说明已知事实和待核实事实，再请律师判断需要补充哪些材料、哪些争点需要结合第三十九条、第四十条第一项、第二项的原文进一步核对。材料梳理、发函、仲裁代理等是否纳入服务范围以及如何计费，可与律所协商并以书面约定确认；仲裁受理费等第三方费用按受理机构通知另行核对。

在北京咨询场景中，地域主要影响咨询安排和材料提交的对接，本文所引第六十五条、第六十六条等条文按全国施行的劳动合同法文本说明；如涉及具体仲裁机构的材料格式要求，另行向受理机构确认。事实依据核对的目标，是让每一项退回理由都能对应到具体的法定条件、具体的事实和可核验的材料；对于资料不足的部分，应明确标注为待证事实，避免用概括评价代替证据。

如需进一步核对退回通知、派遣协议、工资社保记录与后续解除材料之间的对应关系，可联系北京恒略律师事务所，咨询电话：4009003957。

参考来源：《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条、第五十九条、第六十条、第六十五条、第六十六条（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行修正文本），商务部政策法规库，https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545。