在试用期解除争议中，围绕“不符合录用条件”这一解除事由，建议准备的岗位说明与录用条件类材料可以分为四组：一是能够证明岗位职责和录用条件的岗位说明类文件，包括招聘公告、录用通知书、岗位说明书、劳动合同及其签收页；二是可量化、可追溯的试用期考核标准与考核记录；三是录用条件与考核标准已经向劳动者告知、送达并获得确认的证据；四是解除通知、理由说明与送达记录。这四组材料分别对应“条件是什么”“是否达到”“是否事先告知”“解除是否按程序作出”四个待证事项，缺一组都会让解除理由难以成立。北京地区的试用期解除争议同样以《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条、第三十九条第一项为基本框架，本文所引均为全国适用的法律条文，不涉及地方特别标准；如果争议涉及北京市地方性裁审口径，需要另行核对。准备材料的过程中，如对某一文件能否证明录用条件存在疑问，可以拨打北京恒略律师事务所咨询电话 4009003957，先就材料清单和核对顺序做一次梳理。
一、先看法律给出的举证结构
《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”
第三十九条开头部分规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同”，其中第一项为“在试用期间被证明不符合录用条件的”。
这两条合起来，给出了三个需要核对的点。第一，解除事由被限定在特定范围内，试用期并非可以随意解除的期间。第二，援引第三十九条第一项时，条文用的是“被证明不符合录用条件”，意味着用人单位需要拿出可以查验的材料，证明“录用条件”客观存在且劳动者未达到。第三，“应当向劳动者说明理由”是一项明确的程序要求，解除时给出的理由应当与事后提交的证据相互对应，而不是解除之后再补充说明。
因此，材料准备的重点是围绕“录用条件”和“证明过程”展开，先确定录用条件，再组织证明其未达到的证据。
二、岗位说明类材料：证明“录用条件”客观存在
这一类材料回答的问题是：这个岗位的录用条件是什么，它在劳动者入职前或入职时是否已经确定。
可以整理的材料包括：
- 招聘阶段发布的岗位描述、任职资格、学历与经验要求；
- 录用通知书或入职通知中写明的岗位、职级、汇报关系及录用条件；
- 劳动合同中“工作内容和工作地点”条款及所附岗位说明书；
- 岗位职责确认书、目标责任书、试用期工作任务书；
- 劳动者对上述文件的签收、确认记录，包括纸质签字页、内部系统确认记录、邮件回复。
核对时建议关注三点。其一，岗位说明与劳动合同的约定是否一致，岗位名称、职责范围、汇报线是否指向同一岗位。其二，岗位说明中是否包含可以判断“符合”与“不符合”的具体要求，例如明确的数量、质量、时限、资质标准；只有“工作认真负责”“服从安排”等概括表述，很难转化为可查验的录用条件。其三，文件的形成时间是否早于或同期于用工开始，事后补做、倒签的岗位说明在争议中证明力会被削弱，这一点需要结合文件版本、系统记录和送达时间去核实。
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定劳动合同应当具备“工作内容和工作地点”等条款，并明确用人单位与劳动者可以约定试用期等事项。岗位说明作为劳动合同的附件或补充，其内容与合同条款的对应关系，是这一组材料的核对主线。
三、考核标准与考核记录：证明“不符合”的过程
这一类材料回答的问题是：劳动者在试用期内的表现，用什么标准衡量，衡量结果如何形成。
可以整理的材料包括：
- 试用期考核制度、考核办法、评分表及其公布或告知记录；
- 试用期内的阶段性考核表、转正评估表、评分明细；
- 具体工作成果，包括交付物、完成量、差错记录、返工记录、客户投诉记录；
- 考勤记录、请假记录，以及与之相关的岗位在岗要求；
- 培训、辅导、面谈记录，以及提出的改进要求与后续复核结果。
核对时建议把“标准”和“记录”分开看。标准部分要确认考核维度是否与岗位说明中的录用条件对应：岗位说明要求的是A项能力，考核表打分的却是B项内容，两者对不上，考核结论就难以支撑“不符合录用条件”。记录部分要确认考核是否发生在试用期内、由谁评分、评分依据是什么、劳动者是否知悉结果。仅有最终一句“考核不合格”的结论，没有过程记录和评分依据，证明力有限。
需要注意的是，“不符合录用条件”与“不能胜任工作”是两种不同的解除事由。第三十九条第一项针对试用期内被证明不符合录用条件的情形；第四十条第二项针对“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”情形，且该条要求“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。两者在适用条件、程序和法律后果上并不相同，材料和理由不宜混用。如果解除通知写的是“不胜任”，提交的却是试用期录用条件材料，理由与证据之间就会出现错位。
四、告知与送达证据：证明条件曾经到达劳动者
这一类材料回答的问题是：录用条件和考核标准，劳动者是否事先知道。
可以整理的材料包括：录用通知书签收页、员工手册签收表、岗位说明书确认签字、内部系统阅读记录、电子邮件与即时通讯工具的发送记录、入职培训签到表与培训内容。
核对时建议把同一份文件的“内容版本”和“送达记录”放在一起比对：送达的是哪一版岗位说明，签收时间是否在考核之前，签收人是否为劳动者本人。存在多个版本时，需要说明版本变更的时间、原因和告知方式，避免出现考核依据的是新版、劳动者签收的是旧版的情况。
五、解除环节材料：证明理由已说明、程序已履行
可以整理的材料包括：解除劳动合同通知书、解除理由说明、送达记录（签收、邮寄凭证、电子送达记录）、工资结算与社保减员记录、工作交接单。
第二十一条要求用人单位在试用期解除劳动合同时“应当向劳动者说明理由”，因此解除文件中写明的理由，应当能与前述岗位说明、考核记录一一对应。核对时建议比对解除通知载明的解除事由、引用的制度或条件、所依据的考核期间，与考核记录的时间段是否吻合；解除日期是否落在约定的试用期内；试用期约定本身是否合法。
六、试用期约定本身的合法性核对
在整理上述材料之前，建议先核对试用期约定是否符合第十九条。该条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
这一条直接影响解除时点的判断：解除是否发生在合法约定的试用期之内，是援引第三十九条第一项的前提之一。同时，第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”涉及试用期工资差额的，可以一并核对工资条、银行流水与合同约定工资。
七、不同立场下的材料用途
同一批材料，用人单位与劳动者的使用方向不同。用人单位一侧侧重证明录用条件事先存在、考核过程真实、解除理由与证据一致；劳动者一侧侧重核对录用条件是否事先告知、考核标准是否客观、考核记录是否形成于考核当时、解除通知的理由与庭审陈述是否一致。两种立场下核对的对象相同，都是文件的形成时间、版本、签收主体和内容对应关系。
若争议中涉及劳动者主张系被迫离职，需要核对的是解除或离职文件的表述、提出方、时间节点与前述考核记录之间的关系，这类判断依赖具体文件内容，建议在取得完整材料后另行核对，不宜仅凭单一文书下结论。
八、建议的核对顺序
可以先核对试用期约定与劳动合同期限是否匹配，再核对岗位说明与合同约定是否一致，然后核对考核标准是否事先告知、考核记录是否形成于试用期内，最后核对解除通知的理由与上述材料能否对应。这个顺序的作用是逐层排除材料之间的矛盾点，便于在咨询或答辩时说明每一份材料证明什么。
需进一步核实的材料包括：录用条件的原始发布记录、考核表的原件与审批流程、送达凭证的原始载体。不同案件的材料构成差异较大，上述清单为一般整理思路，具体取舍需结合个案文件判断。
北京恒略律师事务所可协助就试用期解除的材料清单、文件对应关系及拟议委托范围进行沟通，咨询电话 4009003957；涉及材料是否纳入服务范围及如何计费，可与律所协商确认。
条文出处：《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第十九条、第二十条、第二十一条、第三十九条、第四十条，版本为2012年12月28日修正、2013年7月1日施行的修正文本，公开文本见 https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545 。
本文供一般法律知识学习。具体事项的判断需结合案件事实、证据与现行规定。
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