河北劳务派遣纠纷咨询律师前如何梳理派遣协议、用工单位管理与工资发放主体

咨询前，建议把材料按三组分开：第一组是劳务派遣协议与劳动合同，用来核对派遣单位、用工单位、派遣期限、岗位和约定报酬；第二组是用工单位的日常管理记录，用来核对考勤、排班、工作指令、绩效、培训和退回过程；第三组是工资、社保、个税的发放与缴纳记录，用来核对谁计算、谁审批、谁转账、谁扣款。三组材料放在一起，重点比对同一期间内的主体是否一致、协议约定与实际履行是否对应。带着这样一份对照表到北京恒略律师事务所咨询，可拨打4009003957，沟通时更容易聚焦需要核实的事实。

一、先分清两个主体：派遣单位是用人单位，用工单位承担法定用工义务

《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行）

这条规定给咨询前的梳理提供了几个直接核对点：劳动合同有没有写清用工单位、派遣期限、工作岗位；合同期限是否达到二年以上；工资是否按月支付；无工作期间是否按当地最低工资标准支付。梳理时可以把劳动合同与工资流水放在同一张表上，逐项对应，而不是只看其中一份文件。

第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”

派遣协议是派遣单位与用工单位之间的约定。劳动者可能不是协议当事人，但协议内容会反映岗位、期限、报酬和社保的支付安排。咨询前可以核对：手里是否有协议文本或告知材料；协议约定的岗位、期限与劳动合同是否一致；协议约定的劳动报酬、社保数额与支付方式，与实际工资流水、社保缴纳记录是否对应；有没有把连续用工拆成几个短期协议的情况。发现不一致时，把差异按“协议约定—合同约定—实际履行”三列记录下来，比单一口头描述更清楚。

二、派遣协议与劳动合同的对照方法

建议按同一事项横向对照，而不是只读一份文件。可以先列主体：派遣单位名称、用工单位名称、实际工作地点对应的单位名称；再列期间：劳动合同期限、派遣期限、实际进场和离场时间；后列数额：约定工资、实发工资、加班费、绩效奖金、社保缴费基数、扣款项目。

第六十条规定：“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。”

这条可以用来核对两件事：派遣单位是否告知协议内容；工资中是否有以管理费、服务费等名义扣除的款项，或者是否被收取费用。发现扣款时，保留工资条、转账记录和扣款说明，记录扣款名称、金额、期间和收款方。这里记录的是履行事实，是否构成克扣、是否产生返还或赔偿责任，还需要结合协议约定、实际支付情况和具体证据判断。

三、用工单位管理记录的整理

《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条规定：“用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”

对照这五项，可以分别收集材料：劳动条件和劳保用品发放记录；工作要求和报酬告知记录；加班审批、加班费支付、绩效奖金和福利发放记录；培训通知或签到记录；连续用工期间的工资调整记录；是否存在再派遣到其他单位的情况。这些材料同时能反映日常管理由谁实施：谁排班、谁考勤、谁审批请假、谁发出工作指令、谁进行考核、谁提供劳动保护。

整理时建议保留原始载体。微信工作群记录、电子考勤截图、排班表照片，要注明形成时间、群成员身份或记录来源；纸质通知、工牌、门禁记录、培训签到表，保留原件或注明复印件来源。不同来源的记录按时间顺序排列，能看出管理行为是否连续、管理主体是否前后一致。

四、工资发放主体的核对

工资发放主体可以从四个渠道分别核对：银行流水看付款方名称和摘要；工资条看制表单位和扣款项目；个税记录看扣缴义务人；社保、公积金记录看缴纳单位。四个渠道的主体可能不同，建议分别记录，不要合并成一个“发工资的单位”。

第五十八条规定派遣单位应当按月支付劳动报酬；第六十条规定派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬。第六十一条规定：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。”如果派遣单位注册地在外省、实际用工在河北，劳动报酬和劳动条件按用工单位所在地标准执行；河北的具体标准需要查现行有效的地方规定，本文不列具体金额。

“谁发工资”与“谁是用人单位”是两个问题。第五十八条明确派遣单位是用人单位。工资由用工单位直接转账、由派遣单位转账，或者由第三方代发，都是需要记录的履行事实；这些事实可以用来核对协议约定与实际履行是否一致，是否出现第六十条所说的克扣情形。是否产生法律责任，还要结合具体行为、损害后果和证据判断。

第九十二条第二款规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”这条的适用前提是用工单位给被派遣劳动者造成损害。咨询前可以把“谁的行为、造成了什么损害、与损害有关的证据”单独列出来，便于律师判断是否涉及连带责任，而不是把所有工资差异都直接归入连带责任。

五、建议的整理顺序和对照表

建议先主体、再期间、后数额、最后管理行为。这是整理材料的顺序，不是法定程序。先主体，是把劳动合同、派遣协议、工资流水、社保记录上的单位名称列出来；再期间，是把合同期限、派遣期限、实际用工起止时间排在同一条时间轴上；后数额，是把约定工资、实发工资、加班费、绩效奖金、扣款分项列出；最后管理行为，是把考勤、排班、指令、培训、退回等记录按时间归入。

六、咨询时带到什么程度

可以先带现有材料，列出缺失项和待核实事项。材料整理到什么程度可以咨询，取决于现有材料能说明哪些事实、还缺哪些事实；能够说明主体关系和期间的合同、协议、流水、考勤记录，通常比零散截图更有核对价值。原件不便携带时，可以带清晰复印件并注明来源；电子记录保留原始载体，便于核对形成时间和内容。

咨询时可以先确认服务范围：材料梳理、发送函件、仲裁代理等事项是否分别纳入委托、如何计费；律师服务费与仲裁费、鉴定费等第三方费用分开确认。本文不列具体收费标准，具体项目可与北京恒略律师事务所协商确认，咨询电话4009003957。

把上述材料按同一事项、同一期间、同一主体排好，再带着具体问题咨询，律师才能判断争议落在派遣协议的履行、用工单位的管理行为，还是工资支付主体与约定不一致上。哪些材料需要补充、哪些工作可以纳入委托范围、如何计费，可与北京恒略律师事务所沟通，电话4009003957。

条文来源：商务部政策法规库公开的《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行）文本，https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545。