北京试用期纠纷咨询律师前需要准备什么?证据清单与案例解析

在北京准备试用期纠纷咨询，建议先不要只问“能不能赢”，而是把争议拆成四组材料：劳动关系与试用期约定、工资与履职记录、考核与解除（或离职）文件、沟通与送达凭证。带上原件供核对，另备复印件或电子材料目录，并按时间线做一页索引。这样律师才能核对试用期期限是否合法、工资是否低于法定下限、解除理由是否有记录、仲裁管辖在哪里，以及是否涉及孕期、产检、哺乳等特殊保护。需要先做材料梳理的，可拨打北京恒略律师事务所咨询电话4009003957；是否接受委托、服务范围和费用，仍需与律所另行确认。

一、先核对“试用期”本身：期限、次数和工资

试用期纠纷的第一层，不是“单位说了什么”，而是合同和实际履行能否对上。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

咨询前可以把劳动合同、续签合同、岗位调整通知、入职登记表、录用通知书放在一起，核对合同期限与试用期起止是否对应，是否存在同一单位再次约定试用期，或者只签“试用期协议”的情形。如果实际履行与书面约定不一致，还要把工资发放、考勤、工作安排等记录并列出来，说明真实履行情况。

工资方面，《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”因此，咨询时不要只拿“合同工资×80%”算一遍，而应同时核对合同约定工资、同岗位最低档工资、实发工资和北京市现行最低工资标准。北京最低工资的具体数额需以现行官方文件为准，本文不写具体金额。工资条、银行流水、微信或支付宝转账记录、考勤表和加班审批记录，可以分别对应“约定标准”“实发数额”“实际工时”三个问题。

二、证据清单：按证明对象分组，比按纸张堆叠更有用

建议用“材料组—具体材料—能核对什么”的方式整理。以下为整理建议，不是法定必交清单；具体案件还需根据争议类型增删。

电子材料建议保留原始设备、完整上下文和双方身份信息，不要只截取一两句；录音录像的取得方式和使用边界，可由律师结合具体情况判断。材料目录可以标注“原件／复印件／原始载体”，同一事项的合同、工资、考勤和通知要能互相对上日期与主体。

三、咨询前先做时间线，再列三个核心问题

可以用一页纸列出：日期、发生事项、涉及人员、对应证据、待证事实、目前缺口。比如“某日入职—某日签合同—某日发工资—某日考核—某日通知解除”，每个节点后面写对应材料。这样比零散叙述更容易发现矛盾，也能避免把不同主体、不同期间的记录混在一起。

咨询时建议重点问清：第一，试用期约定是否超过法定上限，是否存在重复约定或仅约定试用期；第二，工资差额应如何按合同工资、同岗位最低档工资和当地最低工资标准核对；第三，解除或离职文件写明的理由是什么，现有证据能证明到什么程度，还缺哪些材料。劳动争议发生后，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，当事人对自己提出的主张有责任提供证据；与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的应承担不利后果。因此，考勤、考核、规章制度签收等由单位掌握的材料，可以在咨询时单独列出“需要调取或要求对方提供”的清单。

管辖也需要提前核对。该法第二十一条规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖；双方分别向两地申请仲裁的，由劳动合同履行地管辖。如果履行地或单位所在地在北京，可据此先判断大致方向，但北京各区受理窗口的具体材料要求，仍应以当地仲裁机构现行指引为准。仲裁时效的具体期间和起算，要结合离职时间、工资支付日和最后一次主张权利的记录另行核对，不宜只看入职日期。

四、如果同时涉及怀孕、产检或哺乳

试用期纠纷与女职工保护交叉时，材料要增加医疗证明、产检记录、请假或外出记录、工资调整通知、解除通知和沟通时间线。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。第六条还规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；对怀孕七个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间；怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

这里要围绕“单位作出不利处理的真实原因”核对。如果解除通知、考核记录、沟通时间和怀孕告知时间高度关联，第五条的禁止性规定就是重点；如果单位主张的是与怀孕无关的岗位适应或考核问题，仍需回到录用条件、考核标准和证据记录，不能仅凭处于孕期就下结论。产假、生育津贴等如另成争点，需按第七条、第八条另行核对，本文不展开。

五、两个假设情形，用来说明材料用途

以下仅为假设咨询场景，不是真实案件。情形一：两年期合同约定三个月试用期，工资按合同工资的七成发放，试用期最后一周被通知“不符合录用条件”。核对重点是：两年期合同试用期上限为二个月，三个月约定是否超过上限；工资是否低于同岗位最低档工资或合同工资的百分之八十，以及是否低于北京现行最低工资标准；录用条件、考核标准、告知记录、考核结果和解除通知是否齐全。超过上限的约定会成为核心争点，具体法律后果要结合合同履行和工资支付事实判断。

情形二：女职工在试用期内告知怀孕，随后单位以“岗位不适合”解除。需要并列核对解除通知的理由、考核记录形成时间、怀孕告知时间、工资是否被降低、产检请假记录。若单位理由和证据与怀孕无关，不能仅因怀孕认定解除违法；若解除原因、时间与怀孕直接关联，则涉及第五条禁止性规定。咨询时把“单位说法”和“材料显示的时间线”分开列，避免先下结论。

六、咨询费用和委托范围要提前问清

律师服务费与诉讼费、鉴定费、公证费等第三方费用不是同一项目。咨询前可以问：本次咨询是否收费、按次还是按小时、材料审阅是否另计、后续仲裁或诉讼代理如何计费、差旅等费用是否单列。具体金额和计费方式以书面委托合同或书面报价为准，本文不写当地统一价格，也不承诺免费或结果。

如果在北京遇到试用期期限、工资、解除或女职工保护交叉问题，可先按上述清单整理一页时间线和证据目录，再拨打4009003957联系北京恒略律师事务所，说明拟咨询事项和材料缺口；是否接受委托、如何计费，以双方书面约定为准。经济困难需要公共法律服务的，可另行了解当地12348公共法律服务热线；如涉及人身安全或紧急健康情况，请优先拨打110或120。

主要依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行修正文本）第十七条、第十九条、第二十条，官方文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545
• 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2008年5月1日施行）第六条、第二十一条，上海市人力资源和社会保障局转载文本：https://rsj.sh.gov.cn/tgjfl_17254/20200617/t0035_1388236.html
• 《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号，2012年4月28日公布施行）第五条、第六条，官方文本：https://xzfg.moj.gov.cn/mobile/law/detail?LawID=343