先核解除通知的送达事实与解除生效时点，再把工资停发的起止月份放到同一根时间轴上比对，不必急着争论“停发是否合法”。这一步发生在申请劳动仲裁之前，属于材料核对阶段：把通知何时送达、解除何时生效、工资发到哪一天并从哪个月停发这三件事对齐到同一份日历上，看它们指向的是否为同一个解除日。差额月份落在哪一侧，决定后续请求的走向：通知送达在前、工资多发一个月，与工资先停、通知后到，对应的主张方向不同。核对的对象是送达凭证、解除文本、工资发放记录三类原件或原始记录。
一、三组材料各自能核对什么
| 材料 | 能核对的事项 | 需要留意 |
|---|---|---|
| 解除通知文本及送达凭证（EMS单号与轨迹、签收记录、微信或邮件发送记录、拒收退回件） | 通知作出日、送达日、送达方式与收件地址是否与劳动合同约定或实际用工地址一致 | 作出日与送达日往往不同，两个日期要分别记下 |
| 工资发放记录（银行流水、工资条、个税或社保缴费记录） | 最后一个月工资对应的工作期间、停发的起始月份、停发前是否足月计发 | 发放月份与工资所属月份可能错位一个月，需按“所属期间”而非“到账月”记录 |
| 考勤、工作交接、门禁或办公系统记录 | 劳动者实际提供劳动至哪一天、用人单位何时停止安排工作 | 可用于比对解除生效时点与工资停发月份是否对应同一天 |
建议按“日期、来源、记载内容、指向哪一方主张”四列做一张时间轴，同一事项只取同一主体的记录比对；送达地址与实际用工地址不一致时，单独标注，另行核实。
二、为什么不衔接会牵动时效与举证
解除日的确定，直接关系到仲裁时效的起算。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。该条同时规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”因此，解除通知何时送达、劳动关系何时终止，是判断工资差额请求是否仍在时效内的事实前提，需要以送达凭证和工资记录共同印证，不能只凭一方陈述确定。
举证责任方面，该法第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”解除通知的送达凭证、工资发放台账通常由用人单位掌握，劳动者一方可以先整理自己持有的通知原件、快递单号、聊天记录和银行流水；属于用人单位掌握管理的部分，可在仲裁程序中依上述规定主张由用人单位提供。
程序上，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，以及因劳动报酬、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，属于该法第二条规定的受案范围。管辖按该法第二十一条确定：劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖；双方当事人分别向两处申请的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。在衡水咨询或申请时，可以先确认劳动合同履行地与用人单位注册地是否一致，再确定向哪一处提交。
以上引文见《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、第二十一条、第二十七条（2007年12月29日通过，2008年5月1日施行；公开文本：https://rsj.sh.gov.cn/tgjfl_17254/20200617/t0035_1388236.html，系政府部门转载页面）。
三、咨询前的准备方式
建议把时间轴、送达凭证复印件、工资流水按“解除通知—工资停发—实际工作截止”三组分别装订，每组注明原件存放处；对记载不一致的月份，写一句需要核实的问题，例如“停发月份对应的工资所属期间为何”。这样做的用途是让咨询时能直接定位差额月份，而不必在事实描述上反复往返。
如需律师协助梳理材料或代理仲裁，具体服务范围、承办安排与计费方式，可与北京恒略律师事务所沟通确认后再行确定；涉及衡水当地的受理材料要求，建议以劳动合同履行地仲裁委员会的现行告知为准，另行核对。
本文供一般法律知识学习。具体事项的判断需结合案件事实、证据与现行规定。
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