天津试用期纠纷咨询律师前如何准备录用条件、考核结果与解除通知材料?

在天津处理试用期解除争议、准备咨询律师前，建议先把材料按三条线分开：录用条件是否在入职时明确并送达劳动者；考核结果能否与录用条件逐项对应；解除通知是否载明理由、由谁作出、何时送达。同时先核对试用期约定本身是否与劳动合同期限匹配、是否存在重复约定。这样整理的目的不是预先判断解除是否合法，而是让律师快速看清争议发生在“条件是否明确”“考核是否成立”“通知是否合规”中的哪一环。北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，可在正式咨询前就材料范围做初步沟通。

一、先核对试用期约定本身

试用期纠纷的第一层事实，是试用期约定是否成立、期限是否在法定上限内。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条按劳动合同期限设定了试用期上限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

咨询前可以找出劳动合同、续签记录、试用期协议、入职登记表，核对合同起止日期与试用期起止日期是否对应，是否存在同一单位再次约定试用期的情况。如果只签了“试用期协议”而没有单独劳动合同，需要把这份协议和后续转正、工资发放记录放在一起看。试用期工资也可以一并核对：第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。天津当地最低工资标准的具体数额属于地方公布事项，本文不列具体金额，如涉及该项核对，可另行向当地官方渠道确认。

二、录用条件材料：证明“条件存在且已告知”

用人单位以试用期不符合录用条件为由解除，直接依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。条文中的“被证明”三个字，对应的是用人单位需要拿出的条件文本和考核过程。咨询前可以围绕“条件是否具体、是否事先告知、是否有劳动者确认”整理以下材料：

核对时重点看三点：录用条件是否具体到可以判断“符合”或“不符合”，例如完成某项工作、达到某项指标、具备某项资质；条件是否在劳动者入职时或入职前已经告知，而不是解除时才补充；劳动者是否签收或通过邮件、系统确认。如果录用条件只写在内部考核表里，没有劳动者确认，可以再把招聘公告、面试记录、录用通知书、入职培训签到等放在一起，核对条件是否通过其他方式送达。使用“建议核对”“可以补充”的表述，是因为这些材料的作用是帮助还原事实，而不是预先设定哪一方必须提交。

三、考核结果材料：证明“不符合”的过程与结论

考核结果材料要解决的是“条件”与“结果”之间的对应关系。可以按时间顺序整理：考核标准、考核表、评分记录、工作成果、质量记录、客户反馈、沟通改进记录、转正评估表。每一份材料建议标注形成时间、制作人、劳动者是否知悉或确认。核对时看考核期间是否落在试用期内，考核项目是否与录用条件逐项对应，考核结论是否有具体事实支撑，而不是只有“不合格”三个字。

这里需要区分两条不同的解除路径。用人单位主张“试用期间被证明不符合录用条件”的，适用第三十九条第一项；主张“不能胜任工作”的，则对应第四十条第二项，条文要求经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，并且用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。两条路径的条件和程序不同，材料准备也应分开：前者围绕录用条件和试用期考核，后者需要培训或调岗记录、再次考核结果以及通知或代通知金的履行材料。咨询前可以把单位实际使用的理由先记下来，再按对应路径归集材料，避免把“考核不合格”和“不能胜任”混在一起。

对劳动者一方来说，考核结果材料可以用来核对：考核标准是否事先告知、考核是否由有权限的人员作出、评分是否有事实依据、劳动者是否有申辩或确认记录。对用人单位一方来说，这些材料用于说明考核不是事后补做，而是试用期内持续进行的过程。双方都可以整理工作成果、邮件、聊天记录、会议纪要等客观材料，与考核表相互印证。

四、解除通知与送达材料：证明“说明理由”和“时间”

《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这条把“说明理由”单独列出，咨询前应把解除通知书、送达凭证、沟通记录作为一组材料核对。

具体可以看：解除通知书是否载明解除理由，理由对应的是第三十九条第一项还是第四十条第二项；通知书由哪个主体作出，是否有单位盖章或授权；解除日期是否仍在试用期内；送达方式是当面签收、邮寄、电子邮件还是微信，是否有签收记录、快递单、邮件截图。如果只有口头通知，可以整理后续聊天记录、邮件、会议录音、工资结算记录，用来说明通知实际发生的时间。核对解除时间时，条文表述是“在试用期间被证明不符合录用条件”，因此解除通知作出和送达的时间是否落在试用期内，属于需要重点核对的事实，但不宜脱离具体材料直接下结论。

劳动者一方建议保留通知书原件、信封、快递面单、电子邮件原始载体；用人单位一方建议保留送达回证、邮寄查询记录、内部审批流程。双方都可以把解除前后的工资结算、社保停缴、工作交接记录一并整理，用于核对解除的实际执行时间。

五、按时间轴整理，区分材料用途

咨询前比较有效的方法，是按时间轴做一份材料目录：入职前招聘与录用通知、入职时合同与签收、试用期目标与考核、解除通知与送达、工资结算与交接。每份材料标注来源、形成时间、保管人、原件或复印件。这样做的用途是让律师在同一时间线上核对“条件何时形成”“考核何时进行”“通知何时送达”，而不是把不同阶段、不同主体的文件混在一起。

用人单位和劳动者准备材料的侧重点不同：用人单位需要说明录用条件明确、考核与条件对应、通知载明理由并送达；劳动者需要核对条件是否告知、考核是否真实、通知理由是否具体、解除时间是否在试用期内。两方的材料可以围绕同一组事实展开，但不必预设哪一方材料更完整。涉及咨询与委托的服务范围、计费方式，可以与律所书面协商确认，本文不列具体收费项目和金额。

六、需要留意的边界

本文引用的规则来自《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行）第十七条、第十九条、第二十条、第二十一条、第三十九条、第四十条，公开文本见https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545。天津试用期纠纷适用上述全国性规则；如果涉及天津当地最低工资标准、仲裁立案材料清单等地方事项，需要另行向当地官方渠道核对。材料整理建议不构成对解除是否合法的预先判断，具体结论要结合劳动合同、考核记录、通知送达等原始材料综合看。

如果手头材料涉及录用条件确认书、试用期考核表、解除通知书或送达凭证，建议先按上述三条线归档，再就缺失材料和事实疑点向北京恒略律师事务所咨询，电话4009003957。