在天津处理未休年假补偿争议，证据准备可以围绕四组事实展开：劳动者与用人单位存在劳动关系及累计工作年限、当年度应休天数与实际已休天数、未休的原因及单位是否安排过休假、工资基数与折算结果。无论处于协商、调解、劳动仲裁还是诉讼阶段，都可以先按这四组事实归集材料，再根据对方主张补充对应证据。北京恒略律师事务所提醒，证据清单的作用是让每一项材料对应一个待证事实，避免把考勤、工资、聊天记录混在一起提交。需要咨询材料归集口径或委托条件的，可拨打4009003957。
一、先确定争议要证明的对象
未休年假补偿争议的核心，是证明“应休未休”的天数以及对应的工资报酬。根据《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号，2008年1月1日施行）第五条，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假；年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排；单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排；单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假；对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。这条规定同时包含安排权、跨年度安排、经同意不安排和300%支付几个层次，证据准备也应相应区分。
如果争议发生在离职环节，还要核对折算规则。《企业职工带薪年休假实施办法》（人社部令第1号，2008年9月18日施行）第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”该条同时给出折算方法：“（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”因此，离职时间、当年度已过天数、已安排休假天数，都是需要材料固定的对象。
需要说明的是，本次资料未提供《职工带薪年休假条例》第三条关于年休假天数标准、以及《企业职工带薪年休假实施办法》关于日工资收入折算口径的完整原文。具体应休天数与日工资基数的计算，需另行核对法规原文后再确定，本文只就材料归集和核对方法提供建议。
二、按证明目的分组的证据清单
| 证明目的 | 建议归集的材料 | 能核对什么 | 核对要点 |
|---|---|---|---|
| 劳动关系与主体 | 劳动合同、入职登记表、工作证、社保缴费记录、工资发放账户流水 | 用人单位主体、入职时间、岗位、是否连续用工 | 劳动合同签订主体与工资发放主体是否一致；关联公司之间是否有混同用工的书面材料 |
| 累计工作年限 | 此前单位的劳动合同、离职证明、社保记录、人事档案摘录 | 累计工作年限，用于判断年休假天数档次 | 不同单位的工作期间能否衔接；是否有中断；以哪份材料记载的起止时间为准 |
| 当年度应休天数 | 单位年休假制度、员工手册、假期台账、OA或人事系统截图 | 单位规定的天数与法定标准是否一致 | 制度是否公示或送达；约定高于法定标准时按约定执行 |
| 实际已休天数 | 请假单、休假审批记录、考勤明细、工资表中休假扣款或未扣款记录 | 当年度已安排休假的具体日期和天数 | 请假单上的假别是否明确写为年休假；跨年度补休是否有记录 |
| 未休原因 | 休假申请及审批意见、单位排班表、生产任务通知、微信或邮件沟通记录 | 是单位未安排、劳动者未申请，还是双方曾协商不安排 | 单位不安排是否经职工本人同意；跨年度安排是否征得本人同意 |
| 工资基数 | 工资条、银行流水、个税申报记录、奖金与津贴发放记录 | 日工资收入的计算基础 | 争议前十二个月的工资构成；哪些项目计入工资；与工资表口径是否一致 |
| 离职与折算 | 解除或终止劳动合同通知书、离职交接单、最后工作日记录 | 当年度在本单位已过日历天数 | 解除日期与工资结算截止日期是否一致；已安排休假天数是否已在结算中扣除 |
上表是整理建议，并非法定提交顺序。材料齐备程度不同，可以先归集与争议金额直接相关的劳动关系、工时和工资三类，再补充沟通记录。
三、几组容易混淆的材料需要对照核对
第一组是考勤记录与工资表。考勤能反映劳动者某日未出勤，工资表能反映该日是否按年休假处理、是否扣发工资。两者期间应当对应同一月份、同一主体。如果考勤显示休假而工资表按事假扣款，需要进一步核对请假单上的假别和审批记录。
第二组是单位制度与法定标准。《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条规定：“劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。”因此，单位制度、劳动合同或集体合同中高于法定标准的约定，可以作为核算依据；低于法定标准的约定，不能替代法定标准。核对时要看制度是否经过公示或送达，以及约定内容是否明确。
第三组是“不享受当年年休假”的情形。《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”如果单位主张劳动者属于上述情形，需要对应提供寒暑假安排、事假审批及工资发放记录、病假证明和考勤记录。这些情形按累计工作年限分档，核对病假天数时不能脱离具体档次。
第四组是跨年度安排与经同意不安排。根据前述条例第五条，跨一个年度安排需符合“因生产、工作特点确有必要”的条件；不安排年休假需“经职工本人同意”。单位若主张已跨年度安排或已征得同意，建议核对书面审批、邮件、微信记录中是否有劳动者明确同意的意思表示，以及同意的时间、涉及年度和天数。
四、材料形式的固定与来源说明
工资条、考勤记录、OA审批截图等电子材料，建议保留原始载体，同时导出打印件并注明导出时间、导出人和对应期间。银行流水可由银行打印并加盖业务章，或通过官方渠道下载带有电子印章的版本。劳动合同、员工手册等纸质材料，保留原件或加盖单位印章的复印件。微信、邮件等沟通记录，保留完整对话，避免只截取单条消息，并核对对方身份与手机号、邮箱的对应关系。
证据来源方面，本文引用的《职工带薪年休假条例》为国务院令第514号、2008年1月1日施行版本，公开文本可在司法部行政法规库查询；《企业职工带薪年休假实施办法》为人社部令第1号、2008年9月18日施行版本。引用条文时以正式公布文本为准，地方转载页面可作为检索线索，具体条文以规范原文核对。
五、咨询前可以准备的内容
在向律师咨询前，可以按“主体—期间—天数—金额”四项整理一份简表：主体写明劳动合同签订单位和实际用工单位；期间写明入职、离职及争议年度；天数写明应休、已休、未休及计算过程；金额写明工资基数、折算方式和主张数额。同时准备能证明上述四项的原始材料目录。这样可以帮助律师快速判断争议焦点，也有助于核对是否还存在需要补充的材料。
需要进一步核实的事项包括：累计工作年限的证明材料是否完整、跨年度安排是否有本人同意记录、工资基数中奖金和津贴是否计入、离职折算的日历天数是否与解除日期一致。这些事项的结论取决于具体材料，不宜在材料未核对前先行确定。涉及委托范围、材料整理和费用安排，可与北京恒略律师事务所协商是否纳入服务范围及如何计费，咨询电话4009003957。公共法律援助渠道和紧急求助渠道仍应优先通过官方途径获取。
本文供一般法律知识学习。具体事项的判断需结合案件事实、证据与现行规定。
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