天津试用期纠纷律师咨询:录用条件确认书与考核表不一致,解除依据先核哪份?

先核对录用条件确认书，再核对考核表。 两份材料在试用期解除中承担的作用不同：录用条件确认书用于确定“录用条件是什么、是否已向劳动者明示”，考核表用于说明“劳动者在哪项条件上被评价为不符合”。解除依据能否成立，取决于考核表所记载的考核项目能否对应到确认书列明的录用条件，以及考核的时间、主体和结果告知能否与试用期期间相衔接。用人单位在试用期解除劳动合同，须落入《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条限定的情形；以“不符合录用条件”为由解除的，对应的是该法第三十九条第一项。

一、条文条件与两份材料的对应关系

《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”该条把试用期解除的事由限定在法定范围内，并要求说明理由。

该法第三十九条第一项规定，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。这一项包含三层需要核对的要素：存在明确的录用条件；劳动者在试用期间的表现与该条件不符；该情形已被证明。录用条件确认书主要对应第一层，考核表主要对应第二、第三层，两者需要放在同一岗位、同一试用期间内比对，不宜各自单独判断。

上述条文出自《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行修正文本），公开文本见 https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545 。

二、建议的核验顺序与核对内容

建议先看录用条件确认书，再看考核表，最后把两份材料与劳动合同、岗位说明放在一起对照。这一顺序用于厘清标准与评价的对应关系，不构成法定程序要求。

核对时，可以按“条件—考核项—事实依据”逐条列表：确认书中的每一项录用条件，对应考核表中的哪一个考核项，再对应哪一份考勤、工作成果、沟通记录或培训记录。考核表中超出确认书范围的项目，可以单独标注，说明其来源和形成时间，供进一步核实。两份材料形成日期不同、考核人与签收人不同，属于正常情况，重点在于它们是否指向同一劳动者、同一岗位和同一试用期间。

三、咨询前的准备

向律师咨询时，可以准备：录用条件确认书原件或复印件、考核表及评分依据、劳动合同、岗位说明书、试用期内的主要工作成果与沟通记录、考核结果的告知或送达凭证。整理时建议标明每份材料的形成时间、制作主体和签收情况，便于说明两份材料之间的对应与差异。天津地区的具体处理，还需结合劳动合同履行地、用人单位所在地及当地仲裁实践另行核对；本次资料未涉及地方性规则，不对地方差异作推断。