北京劳务派遣纠纷律师咨询中如何区分用工单位退回与派遣单位解除的争议焦点

区分这两个争议焦点，先看作出行为的主体和文书名义：退回是用工单位依据法定情形将被派遣劳动者送回派遣单位，解除是派遣单位作为用人单位作出的劳动合同解除行为。两者主体不同、法定条件不同、程序与后果也不同，不能因为两份文书日期接近、内容互相援引，就合并成一个争点。在北京地区遇到此类纠纷、准备向北京恒略律师事务所咨询（电话4009003957）时，建议先按“谁出具、写给谁、写明了什么理由、哪一天送达”四项把材料分开，再判断争议真正落在退回环节还是解除环节。

一、先锁定主体：谁是退回人，谁是解除人

主体识别是区分的起点，法律对两个角色的定位并不相同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”，并且“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”。与劳动者建立劳动关系、承担用人单位义务的，是派遣单位。

退回一侧的依据在第六十五条第二款：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”这一款把退回的实施主体写明为用工单位，把解除的实施主体写明为派遣单位，两处都使用“可以”，属于授权性表述。

由此形成的基本判断顺序是：先确认争议针对的是用工单位发出的退回行为，还是派遣单位发出的解除行为；再分别核对各自的主体资格、法定事由与文书。用工单位并非劳动合同当事人，其文书名义上写“退回”还是“解除”，需要结合落款主体、送达对象和内容实质判断，不能只看标题。

二、再核对条件：退回事由与解除依据并非同一组条件

第六十五条第二款把用工单位可以退回的情形限定为劳动者有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形。这三项的具体内容本次资料未收录全文，需要另行核对法条原文后逐项对应，不能凭概括印象套用。

更需要注意的是第二层的表述：派遣单位“依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同”。这句话的含义是，即使退回成立，派遣单位的解除仍要回到劳动合同法关于用人单位解除的各项规定上去找依据、走程序。退回本身是派遣单位行使解除权的前提事实之一，并不自动完成解除。从现有条文不能推导出“只要被退回，劳动合同即告解除”，也不能反过来说退回一律不产生任何效果，具体效果要看派遣单位后续是否作出解除行为以及该行为是否符合规定。

实践中常见的争点因此分成两类：一类是退回是否具备第六十五条第二款所列事由；另一类是派遣单位在退回之后作出的解除是否具备法定依据、是否履行了相应程序。两类争点的举证方向不同，前者围绕劳动者在职期间的行为与事实，后者围绕派遣单位的解除通知与依据。

三、文书与送达：争议焦点附着在哪一份通知上

争议焦点的区分，最终要落到纸面材料上。建议把材料按出具主体分成两组：用工单位一侧的退回通知、退回决定、情况说明、退回审批单；派遣单位一侧的解除劳动合同通知书、终止通知、离职证明、社保减员记录。分组后再逐份核对下列要素：

• 出具主体的全称与印章，是否与劳动合同、劳务派遣协议中的名称一致；
• 收件人是谁，退回通知的收件人通常是派遣单位，解除通知的收件人应是劳动者；
• 文书中载明的理由及所引条款，是援引第三十九条、第四十条第一项、第二项，还是另有表述；
• 落款日期与实际送达日期，以及送达方式与签收凭证。

如果出现用工单位直接向劳动者出具名为“解除”的文书，或者一份文书中同时出现两个主体名称，需要进一步核实实际作出者、是否存在代为通知的情形，以及派遣单位事后是否作出独立的解除意思表示。这些都属于事实核对，不宜仅凭文书标题定性。

四、退回但未解除期间：第五十八条的衔接作用

定性差异会直接体现在待遇问题上。第五十八条明确规定，被派遣劳动者在无工作期间，派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，按月支付报酬。若材料显示用工单位已退回、派遣单位尚未作出解除，那么这段时间的报酬支付义务归属于派遣单位，核对重点是该期间起止时间、是否实际支付、支付标准与当地最低工资标准的关系。

若派遣单位已经解除，争点则转向解除是否符合规定以及相应后果。需要说明的是，解除合法性判断所依据的其他条文，以及经济补偿、赔偿金的具体计算规则，本次资料未收录，本文不作结论，需另行核对法条原文后确定。把“仅退回”与“已解除”两种情形分开核算期间和金额，是整理材料时比较清晰的做法。

五、材料核对清单

清单的作用是让同一事项在主体、期间、数额三个维度上互相对应；建议按时间顺序排列，便于比对两份文书之间是否衔接。

六、程序层面：两方主体与管辖的核对

进入仲裁阶段后，主体安排有明确规定。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定：“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”这意味着争议一旦涉及派遣用工，两方通常都要进入程序，只列其中一方，可能在审理中被要求追加。

管辖方面，同一法律第二十一条规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖；双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。在北京提供劳动的情况下，履行地因素需要结合考勤记录、工作地点证明等材料核对，不能仅凭身份证地址确定。

七、咨询准备与费用边界

向律师咨询前，建议做三件事：把两组文书按主体分开；画一条包含退回日、解除日、工资停发日、社保减员日的时间线；把每一份文书的送达凭证与原件来源标注清楚。这样律师可以在较短时间内判断争点归属，而不是在材料混杂的情况下反复确认事实。

费用方面，律师服务费与仲裁受理等费用属于不同项目，服务范围、计费方式建议以书面约定为准。材料梳理、文书起草、仲裁代理等事项是否纳入委托、如何计费，可以与律所协商确认，本文不提供任何价格标准或收费承诺。

需要提示的是，本文引用的条文出自《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行修正文本）与《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2007年12月29日通过，2008年5月1日施行），公开文本可参见商务部政策法规库及上海市人社局公开页面。第三十九条、第四十条第一项、第二项的完整内容本次未收录，涉及具体解除事由的结论需另行核对原文。

如果手中的材料同时出现退回与解除两份文书，且日期相近、理由互相援引，争议焦点的归属往往取决于派遣单位是否作出独立意思表示及其依据是否成立。带着文书原件、送达凭证和工资社保记录向北京恒略律师事务所咨询（电话4009003957），可以先完成主体与期间的对应，再确定需要进一步核实的法定条件。