2026年处理北京劳务派遣纠纷，先给出结论：用工单位不能直接“辞退”派遣工并当然决定解除劳动合同。派遣工的用人单位是劳务派遣单位；用工单位只有在派遣工出现《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定情形时，才可以将其退回，解除劳动合同原则上由劳务派遣单位依法作出。赔偿主体要按行为拆开看：用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；如果损害来自派遣单位自身的解除或用工管理行为，就不能仅因存在派遣关系而要求用工单位承担责任。北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，可结合退回通知、解除通知、派遣协议和工资流水，先核对“谁作出决定、依据什么理由、造成什么损害”。
一、先分清“退回”与“解除”
《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”这句话解决的是主体问题：与派遣工建立劳动关系、承担用人单位义务的，是劳务派遣单位，而不是实际安排工作的用工单位。因此，劳动合同的签订、解除、劳动报酬支付等事项，首先应向劳务派遣单位核对。
第六十五条进一步规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”这里有两个层次：用工单位作出的是“退回”，派遣单位作出的是“解除”；条文使用“可以”，说明退回之后是否解除，还要由派遣单位依照法定条件判断，并非一经退回就必须解除，也不是用工单位可以直接解除。
| 环节 | 通常由谁作出 | 法律依据 | 核对重点 |
|---|---|---|---|
| 退回 | 用工单位 | 第六十五条 | 是否存在第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形；退回通知写明的理由和日期 |
| 解除 | 劳务派遣单位 | 第五十八条、第六十五条 | 派遣单位是否作出解除意思表示、依据什么理由、是否送达 |
实务中，用工单位常以“辞退”“不用来了”“先退回”等口头或书面方式停止安排工作。该通知是否等于解除劳动合同，要结合通知主体、送达对象、理由以及派遣单位后续是否办理解除手续判断。用工单位直接发出解除通知，而派遣单位没有作出解除意思表示的，不能仅凭该通知就认定劳动关系已由用工单位解除。
还需要注意无工作期间的报酬问题。第五十八条规定：“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”北京的具体最低工资数额需以现行当地标准核对，本次资料未给出金额，本文不列具体数字。但规则本身说明，退回后暂时没有工作安排，并不等于派遣单位可以不支付任何报酬。
二、“谁赔”要按三类情形分别看
第一类，用工单位有第六十五条所指情形，将劳动者退回，派遣单位依法解除。此时，劳动者主张劳动报酬、解除手续等，应以劳务派遣单位为劳动合同相对方；用工单位是否承担连带赔偿责任，要看其行为是否给劳动者造成损害，以及该损害与退回行为之间是否有因果关系。仅仅存在“退回”这一事实，不足以直接得出用工单位应承担全部赔偿责任的结论。
第二类，用工单位没有第六十五条所指情形，直接停止用工、发出辞退通知，导致劳动者劳动报酬中断、无法继续提供劳动等损害。第九十二条规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”在这类情形下，可以把派遣单位和用工单位作为共同主张对象，但需要说明用工单位具体实施了什么行为、造成了什么损害、两者之间如何对应。连带赔偿规则与“用工单位造成损害”这一条件相连，不能脱离损害和因果关系统统归责。
第三类，派遣单位作出的解除缺乏法定依据。此时，解除行为的主体是派遣单位，责任首先应围绕派遣单位的解除行为审查；如果用工单位在退回理由、材料提供、停止用工等方面存在过错，并因此给劳动者造成损害，再结合第九十二条判断是否形成连带赔偿责任。换言之，派遣单位与用工单位并非在任何情况下都当然共同承担同一笔责任，需要把“谁作出行为、行为是否合法、损害由谁造成”分开核对。
三、北京用工场景下的材料核对清单
在北京处理此类纠纷，建议先按同一用工单位、同一派遣单位、同一时间段归集材料。以下清单用于核对事实，不是法定提交顺序，也不要求必须先取得全部材料才能咨询。
| 材料 | 能核对什么 | 使用提示 |
|---|---|---|
| 劳动合同、续订记录、岗位通知 | 与哪家单位建立劳动关系、合同期限、岗位和劳动报酬约定 | 注意区分派遣单位盖章与用工单位盖章，避免把用工管理文件误认为劳动合同 |
| 劳务派遣协议及结算单 | 两单位之间关于岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费数额与支付方式的约定 | 第五十九条规定劳务派遣协议应约定上述内容；协议可帮助还原退回条款和费用结算，但约定本身不替代法定责任判断 |
| 退回通知、解除通知、邮件、微信记录 | 谁作出决定、日期、理由、送达对象 | 保留原始载体和完整上下文，重点看落款主体和发送主体是否一致 |
| 工资流水、个税记录、社保缴费记录 | 劳动报酬由谁支付、何时中断、无工作期间是否支付 | 同一月份出现不同支付主体时，逐笔标注时间和用途 |
| 考勤、排班、工牌、工作群记录 | 实际用工管理情况、停止安排工作的时间 | 与退回通知、解除通知的日期对照，说明“停止用工”和“解除合同”是否同一天发生 |
| 岗位说明、业务记录、替代人员记录 | 派遣岗位的性质和存续情况 | 如对岗位是否符合临时性、辅助性、替代性有争议，可另行核对；该问题与退回依据相关，但不能单独决定赔偿责任 |
整理时可以用一条时间线串起来：何时入职、与哪家单位签合同、被派到哪家用工单位、何时收到何种文件、文件由谁发出、此后劳动报酬和用工安排如何变化、目前主张什么。这样比单独罗列材料更容易看出责任主体和行为节点。
四、几个常见误区
“谁发工资谁就是用人单位”并不准确。第五十八条明确劳务派遣单位是用人单位；工资由谁发放、由谁结算，是判断实际履行情况的重要事实，但不能替代对劳动合同主体的审查。
“用工单位辞退，就只能找用工单位赔”也不完整。用工单位直接辞退是否产生责任，要看其行为是否给劳动者造成损害；派遣单位作为用人单位，其对劳动合同的解除行为也要单独审查。
“只要被退回，派遣单位就必须解除”同样不准确。第六十五条使用的是“可以”，退回与解除是两个环节；派遣单位是否解除、依据什么理由解除，需要看后续通知和手续。
“签了派遣协议，用工单位就完全没有责任”也不能一概而论。第九十二条已经把“用工单位给被派遣劳动者造成损害”与连带赔偿责任连接起来，关键在于损害是否由用工单位行为造成。
五、咨询前可以怎样准备
建议先把材料按“主体—时间—行为—损害”四栏整理：主体栏写清派遣单位和用工单位；时间栏列出入职、派岗、退回、解除、停发报酬等节点；行为栏写明谁发了什么文件、谁停止了工作安排；损害栏列明劳动报酬、工作机会、手续办理等具体影响。这样既能避免把两家单位的行為混在一起，也便于判断是向派遣单位主张，还是就需要由用工单位承担连带责任的部分进一步核对。
如果退回通知与解除通知的作出主体不一致，或者通知日期与工资停发日期不一致，或者派遣协议与劳动合同的约定存在冲突，建议保留原件、截图、快递面单和送达记录，再作进一步核对。北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，可就上述材料的归集、责任主体梳理及后续处理方案作进一步沟通；涉及紧急人身安全或符合公共法律援助条件的，仍应优先通过相应公共渠道处理。
主要依据：《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条、第六十五条、第九十二条，2012年12月28日修正，2013年7月1日施行，商务部政策法规库公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545
本文供一般法律知识学习。具体事项的判断需结合案件事实、证据与现行规定。
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