北京试用期纠纷:劳动者和单位说法不同时,哪些记录值得核对?

试用期纠纷中双方说法不一致，值得优先核对的是能反映约定内容、实际履行和解除理由的记录：劳动合同及附件、招聘与考核材料、工资社保与考勤记录、解除通知。记录用于还原事实，责任判断还取决于证据真实性与法律适用。北京恒略律师事务所接待此类咨询时，通常先按这四条线梳理材料，咨询电话4009003957。

一、先把分歧归类：争议通常落在四个点上

试用期争议表面上是“谁说得对”，实质往往落在四组可核对的事实上。把分歧先归类，后面的材料才有方向，不会陷入逐句争辩。

第一，是否约定过试用期、约定是否合法。 根据《劳动合同法》第十九条，试用期长短与合同期限挂钩：合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的，不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或者合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。

第二，录用条件是否事先明确、考核是否真实发生。 《劳动合同法》第二十一条把试用期内的解除限定在法定情形之内，并要求用人单位在试用期解除劳动合同时向劳动者说明理由。因此“录用条件是什么、有没有事先告知、考核按什么标准做的”往往成为核心争点。该条援引的第三十九条、第四十条第一项、第二项的具体情形，需要另行核对条文原文。

第三，试用期工资是否合规。 《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。北京地区的具体最低工资数额，应以人力资源和社会保障部门现行公布的标准为准，本文不列具体金额。

第四，解除是谁提出的、以什么方式提出。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位即可解除劳动合同（第三十七条）；双方协商一致可以解除（第三十六条）；用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等情形的，劳动者可以解除（第三十八条）。不同路径对应的记录完全不同。

二、值得优先核对的记录清单

以下记录按“证明对象”分组，核对时不必求全，先看与争点直接相关的那几项。

1. 劳动合同及全部附件。 证明双方约定了什么。《劳动合同法》第十七条列举了合同必备条款，包括工作内容和工作地点、劳动报酬、社会保险等，并允许另行约定试用期、培训、保守秘密等事项。核对重点：合同期限、岗位与地点、报酬结构、试用期起止日期、签字盖章日期、有无空白条款、附件是否由本人签收。

2. 入职登记表、职工名册、录用通知。 证明用工起点。《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当建立职工名册备查；第十条要求已建立劳动关系的，自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。核对重点：实际入职日与合同签署日之间差多久。

3. 招聘信息、岗位说明书、录用条件确认书、任职要求邮件。 证明录用条件是否在入职前明确并告知劳动者。这类材料通常由单位掌握，劳动者可核对自己留存的招聘页面、面试邮件、入职时签署的确认文件。

4. 试用期考核表、转正评估、工作成果、审批记录、工作沟通记录。 证明考核是否真实发生、标准是否前后一致、劳动者是否知情。带时间戳的系统截图、企业邮箱邮件、企业微信或钉钉审批记录，通常比事后补做的表格更有核对价值。

5. 工资支付记录。 包括工资条、银行流水、个税申报记录。用于核对试用期工资是否满足第二十条的两项下限。

6. 考勤记录、请假与加班审批。 用于核实在职期间、出勤情况以及是否存在未结算的工资项目。

7. 解除通知、理由说明、送达凭证、离职交接单。 第二十一条要求单位在试用期解除时说明理由，因此“有没有书面理由、理由写的是什么、什么时候送达”是关键事实。

8. 培训服务期协议、保密与竞业限制协议、违约金条款。 第二十二条允许就专项培训费用约定服务期；第二十三条允许约定保密事项与竞业限制并按月支付经济补偿；第二十四条规定竞业限制人员范围与最长二年期限；第二十五条规定除第二十二条、第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。核对重点：是否存在不该约定的违约金。

三、劳动者与单位各自的核对顺序

劳动者一侧，建议按时间线推进。 第一步固定时间节点：入职日、签合同日、试用期起止、最后工作日。第二步固定约定内容：劳动合同、录用通知、岗位说明。第三步固定实际履行：工资到账记录、社保缴费记录、考勤与考核、日常工作沟通。第四步固定解除过程：谁先提出、是否有书面文件、理由是什么、何时送达。取证方式以本人持有的原件、可显示时间的系统截图、银行自助打印流水、社保官方渠道查询记录为主；涉及单位商业秘密的文件，注意使用边界，不宜对外扩散。

单位一侧，建议按举证逻辑自查。 一看录用条件是否在入职前书面告知并留有签收或确认痕迹；二看考核是否有过程记录、是否对同一岗位使用同一标准、是否有劳动者确认；三看解除理由是否有对应事实支撑、是否书面说明并有效送达；四看合同签署时间、试用期期限与次数、工资与社保是否合规；五看是否存在第二十五条禁止的违约金约定。恒略律所在协助单位做用工自查时，通常也按这五项顺序推进，先补程序留痕，再谈争议应对。

四、期限、程序与容易忽略的风险

期限方面。 试用期上限由第十九条按合同期限分档确定，超过上限的部分不产生试用期效力；同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期，调整岗位后再次约定试用期存在风险；合同仅约定试用期的，该期限直接视为劳动合同期限。

程序方面。 试用期解除须说明理由，口头通知在举证上明显不利，书面通知加送达凭证更便于核对。劳动者试用期辞职需提前三日通知，通知形式与送达时间同样值得留痕。单位以“考核不合格”“不符合录用条件”为由解除时，考核标准与考核过程需要能够对应。

工资方面。 第二十条设定的是双重下限，既要比较本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的百分之八十，也要比较用人单位所在地最低工资标准，两者取高。北京地区的具体数额以现行公布口径为准。

协议方面。 服务期违约金不得超过单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；竞业限制期限不超过二年，并涉及按月支付经济补偿；除此之外约定由劳动者承担违约金的条款，需要按第二十五条审慎核对。此外，第二十六条列举了劳动合同无效或者部分无效的情形，包括以欺诈、胁迫手段或者乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或变更合同、用人单位免除自己法定责任并排除劳动者权利、违反法律行政法规强制性规定，发生争议时由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

五、常见问题

问：只有口头约定试用期，没有写进合同，怎么核对？ 答：先看劳动合同文本是否载明试用期；未载明的，单位主张存在试用期需提供其他书面材料。可核对录用通知、入职登记表、工资标准变动记录、系统内的转正流程。合同仅约定试用期的，依第十九条试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。

问：单位说“试用期不合格”，但没给过考核表，怎么办？ 答：可书面要求单位说明解除理由并提供依据，同时保存沟通记录与送达凭证。核对重点在于录用条件是否事先告知、考核是否真实发生、标准是否一致。缺少过程记录的考核结论，在争议中较难单独支撑解除的合法性。

问：试用期工资低于转正工资的百分之八十，可以主张差额吗？ 答：第二十条设定了双重下限，低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的百分之八十，或者低于用人单位所在地最低工资标准的，均不符合规定。可凭工资条、银行流水、个税记录核算差额，具体请求需结合合同约定与在职期间确定。

问：试用期被解除，单位必须给书面理由吗？ 答：第二十一条要求用人单位在试用期解除劳动合同时向劳动者说明理由。法律未限定必须是书面形式，但书面理由加送达凭证在核对时更清晰。收到口头通知的，可通过邮件、即时通讯等可留痕方式要求确认理由。

问：微信聊天记录、系统截图能作为核对材料吗？ 答：可以作为材料使用，关键在于能否对应到具体人员和具体时间。建议保留原始载体，不要只保存截屏；涉及工作安排、考核反馈、解除沟通的内容，尽量形成完整对话而非片段。

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试用期争议的核对工作，本质上是在把“说法”还原成“记录”：约定看合同与录用文件，履行看工资社保与考核留痕，解除看通知与理由。材料是否齐全、真实、能相互印证，直接影响后续协商、仲裁或诉讼中的判断。北京恒略律师事务所建议先按本文清单整理手中材料，再就尚未取得的证据、需要补正的环节和委托条件做一次正式沟通，咨询电话4009003957。本文为一般信息，具体处理受事实、证据、程序、管辖和法律变化影响，不能替代针对个案的正式法律意见。