天津劳动合同解除纠纷需要哪些材料:解除通知、送达凭证与规章制度依据的收集

在天津处理劳动合同解除纠纷、准备劳动仲裁申请材料时，核心是把三组材料分开收集：解除通知本身、证明通知已经到达的送达凭证、以及支持解除理由的规章制度依据。三组材料对应的事实不同，不能互相替代。同时要先分清解除主体和解除路径：用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条解除的，材料重点在劳动者是否存在该条所列情形；依据第四十条解除的，还要固定提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资的事实；劳动者依据第三十八条解除的，材料重点转用人单位是否存在法定违法情形；协商一致解除则要有协商过程的记录。程序上，天津的劳动仲裁申请由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，仲裁申请书需载明仲裁请求、事实理由、证据和证据来源。准备过程中如需核对材料清单与路径选择，可联系北京恒略律师事务所，咨询电话4009003957。

一、先分清解除路径，材料才有对应对象

《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行）第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”（公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545）

第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”（同上）

这两条决定了解除通知应当写什么。依据第三十九条解除，通知中需要指向具体事由，例如“严重违反规章制度”对应的是哪一项制度、哪一次行为；依据第四十条解除，通知中需要体现提前三十日书面通知，或者单位选择额外支付一个月工资，以及该条各项对应的前置事实，比如医疗期满、经过培训或调岗后仍不能胜任、经过协商未能变更合同。解除路径不同，需要收集的材料范围也不同。

劳动者一方提出解除的，第三十六条规定用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同；第三十七条规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同，试用期内提前三日通知。第三十八条则列明了劳动者可以解除劳动合同的多种情形，并规定了第二款的即时解除情形，具体适用需按条文逐项核对。劳动者依据第三十八条解除的，材料重点在于固定用人单位存在的相应法定情形，例如工资支付记录、社会保险缴纳记录、劳动条件相关记录，以及劳动者向单位提出异议或通知解除的书面材料。

如果涉及裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，第四十一条还要求用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案向劳动行政部门报告。此时材料重点相应转为裁员方案、说明与听取意见的记录、报告材料，与单个解除通知的准备思路不同。

二、解除通知：文本要能对应法定事由和时间

解除通知是解除行为的书面载体，核对时建议关注四项内容：发出主体是谁、写明的解除依据是哪一条、解除日期是哪一天、通知中陈述的事实与手头证据能否对应。

用人单位发出的通知，建议保留加盖公章的原件或清晰复印件，写明解除事由和依据条款。通知中如果只写“因违反公司规定”而未指向具体制度条款和行为，后续就需要用其他材料补足事实与制度之间的对应关系。通知落款日期与实际送达日期可能不同，建议分别记录，不要混为一个时间点。

劳动者发出的解除通知，建议保留本人签名的书面文本，写明解除意思表示和所依据的事实。依据第三十七条提前三十日通知的，通知日期与拟离职日期之间应能对应三十日；试用期内则为三日。依据第三十八条解除的，通知中陈述的用人单位违法情形，应与工资流水、社保记录等材料相互对应。

协商一致解除的，建议保留协商过程的书面记录、会议纪要、往来邮件或聊天记录，以及双方签署的解除协议。协议中的解除日期、工资结算、经济补偿等条款，应与解除通知、工资支付记录保持一致。

三、送达凭证：证明通知何时到达，而非仅证明已经寄出

第四十条要求用人单位“提前三十日以书面形式通知劳动者本人”。这里的核心事实是通知是否到达劳动者本人、何时到达。送达凭证的用途，就是把“单位发出了通知”与“劳动者收到了通知”这两件事连接起来。

建议按通知文本、送达方式、送达时间三者对应的方式整理：

• 直接签收的，保留签收单原件，签收人、签收日期、文件名称应清晰；
• 通过邮政快递寄送的，保留面单、内件品名记录和投递查询记录，面单上建议注明文件名称，以便核对寄出的文件与解除通知是否同一；
• 通过电子邮件、短信、微信等电子方式发送的，保留发送记录、接收方账号信息、发送时间及内容截图，必要时保留原始载体；
• 采用公告方式的，保留公告载体、公告时间、公告场合的照片或记录，并说明采用该方式的原因。

这些是材料整理建议，不是法律规定的固定送达形式。具体案件中某种送达方式能否达到证明效果，需要结合双方约定、既往沟通习惯和个案证据判断。送达凭证同时会影响解除生效时点、工资结算截止时间等事实认定，建议与解除通知、工资支付记录按同一时间线对照。

四、规章制度依据：制度文本、适用条款与知悉记录

用人单位依据第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度”解除的，规章制度就是解除理由的直接依据。材料准备建议围绕三层展开：制度文本本身是否真实存在、劳动者被指行为是否落入制度相应条款、劳动者是否知悉该制度。

第一层是制度文本。建议保留员工手册、规章制度汇编、版本号或发布日期、制定或修订记录。不同版本内容可能不同，解除所依据的应是行为发生时有效的版本，建议同时保留新旧版本以便对照。

第二层是行为与条款的对应。建议把解除通知中陈述的行为、考勤记录、工作记录、往来邮件、谈话记录等，与制度中具体条款逐项对应，说明该行为属于制度中的哪一类情形，以及制度对“严重”是如何表述的。

第三层是知悉记录。从举证角度，建议收集员工手册签收单、培训签到表、制度公示照片、内部系统发布记录、入职培训材料等能够反映劳动者接触过该制度的材料。这类记录能否达到证明效果，需结合个案判断。制度制定和公示的具体程序要求，本次资料未展开，适用时需另行核对。

五、仲裁申请阶段的材料组织：申请书、举证责任与管辖

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2007年12月29日通过，2008年5月1日施行）第二十八条规定：“申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项：（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。”（公开文本：上海市人力资源和社会保障局网站转载，https://rsj.sh.gov.cn/tgjfl_17254/20200617/t0035_1388236.html）

据此，解除通知、送达凭证、规章制度依据在仲裁申请阶段的作用，是作为“证据和证据来源”写入申请书并附证据清单。建议按“证明解除主体与依据”“证明通知送达时间”“证明制度内容与知悉情况”分组编号，每组材料注明能核对的事实。

第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”（同上）这意味着用人单位主张劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等，需要就相应事实提供证据；考勤记录、工资支付记录、规章制度等由单位掌握管理的材料，单位不提供可能承担不利后果。

管辖按第二十一条确定：劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖；双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。在天津申请时，建议先确认劳动合同履行地所在区与单位注册地，再确定受理机构；具体收件要求以受理仲裁委的告知为准。

时效方面，第二十七条规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制，但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。该条还规定了时效中断、中止的情形，适用时需核对原文。

六、建议的核对顺序与材料清单

建议先确定解除路径，再核对通知文本，然后核对送达时间，最后核对制度依据和基础劳动关系材料。顺序的作用是让每组材料回答一个明确问题，避免把不同时间、不同主体、不同文件混在一起。

材料整理时，建议把同一份通知的文本、寄送面单、投递记录放在一起，把同一项制度的不同版本按时间排列，把工资支付记录与解除日期对照。这样在撰写仲裁申请书的事实理由时，能够按时间线说明解除过程，也便于判断哪些事实已有材料支持、哪些还需要补充。

需要进一步核对的是：解除通知中的事由与制度条款是否逐项对应；送达凭证能否证明通知到达本人及到达日期；规章制度是否为目标行为发生时有效的版本；劳动者依据第三十八条解除的，所依据的具体情形是否有工资、社保或劳动条件方面的记录支持。涉及具体委托范围、材料整理方式和费用安排，可与北京恒略律师事务所协商确认，咨询电话4009003957。