2026北京试用期纠纷需要哪些材料?录用条件、考核记录与解除通知

在北京处理试用期解除引发的劳动争议，材料准备通常围绕三条线展开：录用条件是否事先向劳动者明示、试用期内的考核过程与结果是否有记录、解除时是否说明理由并完成送达。这三条线分别对应《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项“在试用期间被证明不符合录用条件”和第二十一条“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”。动手整理之前，可以先判断争议落在哪个环节——是解除行为本身是否成立，还是试用期约定、试用期工资另有分歧，不同争点对应的材料组合并不相同。就材料归类和条款核对需要咨询的，可以联系北京恒略律师事务所，咨询电话4009003957。

一、先核对试用期约定本身

材料准备的第一步，是确认试用期约定是否落在法律允许的范围内。这一步决定后续考核记录和解除通知发生在哪个时间段，也决定“试用期”这个前提是否成立。

《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

据此可以核对四项内容：劳动合同期限与试用期长度是否匹配；同一用人单位与同一劳动者是否存在第二次约定试用期的情形；是否属于以完成一定工作任务为期限或期限不满三个月而不得约定试用期的合同；劳动合同是否仅约定试用期。对应的材料包括劳动合同原件、续订或变更协议、入职登记表、岗位任命文件。如果用人单位主张试用期延长，还需要核对延长前后的书面文件与日期。

《劳动合同法》第十七条还规定，劳动合同除必备条款外，“用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项”。因此，试用期约定在合同中的位置、表述方式，也是核对对象。

二、录用条件：能还原“事先告知”的材料

第三十九条第一项把解除条件落在“被证明不符合录用条件”上。要还原这一点，材料需要回答两个问题：录用条件是什么，劳动者在入职时是否知道这些条件。

可以收集和整理的材料包括：招聘启事或招聘平台发布的岗位要求、岗位说明书、录用通知书（Offer）、劳动合同中关于岗位职责和任职要求的约定、员工手册或规章制度中的录用条件条款及签收记录、入职培训签到表、入职时发送的岗位要求邮件或即时通讯记录。这些材料的用途是说明录用条件的内容与告知时点，建议按“文件形成时间”排列，并标注劳动者是否签字确认或通过何种方式接收。

这里需要注意，录用条件与考核标准是两个层次：录用条件说明岗位需要什么样的人，考核标准说明用什么尺度衡量。建议把两类文件分开整理，避免在同一份说明中混用。

三、考核记录：能还原“考核过程”的材料

考核记录的作用，是把“不符合录用条件”从结论变成可以核对的过程。可以整理的材料包括：试用期考核办法或考核表、评分标准、各阶段考核结果、工作成果与交付记录、客户或同事的反馈记录、辅导与改进沟通记录、考核结果告知记录。

整理时建议按时间顺序排列，每一份考核记录标注考核期间、考核人、被考核人、考核依据和结果。如果考核表中只有结论没有评分项，可以补充对应的岗位职责条目，说明该项结论对应哪一条录用条件。考核结果的告知方式也值得记录，例如是否有面谈、是否有书面确认、劳动者是否提出异议。

需要说明的是，考核记录的形式和内容属于用人单位内部管理的安排，法律条文本身没有规定统一格式。上述归类是整理建议，目的是让材料能够与第三十九条第一项的“被证明”形成对应关系。

四、解除通知：说明理由与送达

《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”

因此，解除环节的核心材料是解除通知本身。可以核对的内容包括：通知是否为书面形式、是否载明解除理由、是否引用具体条款、解除日期是否落在约定的试用期内、送达方式与送达凭证。送达凭证可以是签收记录、邮寄单及查询结果、电子邮件发送记录、即时通讯工具送达截图。这些材料用于说明劳动者何时收到通知、通知内容是否足以让其了解解除理由。

如果解除理由不是第三十九条第一项，而是第四十条第一项、第二项所指情形，材料组合作相应调整。第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”第二十一条将这两项纳入试用期可以解除的范围，因此选择这两项理由时，还需要医疗期材料、不能从事原工作及另行安排工作的记录，或者培训、调岗及再次考核的记录，以及提前三十日书面通知或额外支付一个月工资的对应凭证。

五、材料对应关系与核对顺序

核对顺序建议按时间线推进：先看入职阶段的录用条件与合同约定，再看试用期内的考核记录，最后看解除与送达。同一事项的文件之间，主体名称、岗位名称、日期应当能够相互对应；出现不一致时，先标注差异位置，再判断差异是否影响事实认定。

如果争议涉及试用期工资，可以对照《劳动合同法》第二十条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”此时需要工资条、银行流水、劳动合同约定工资、同岗位最低档工资资料，以及用人单位所在地最低工资标准文件。这类材料与解除材料分属不同争点，建议单独成组。

六、容易出现的整理偏差

把“不符合录用条件”写成结论而未附条件依据，会让通知与考核记录之间缺少连接；考核表没有评分项或没有告知记录，难以还原考核过程；解除通知只有落款没有理由，与第二十一条“说明理由”的要求存在距离；试用期长度超出第十九条对应区间，会影响“试用期内解除”这一前提；送达凭证缺失，会使解除时点难以确认。上述情形不当然决定争议结果，但都会影响材料之间的对应关系，整理时可以优先补齐。

七、需要进一步核对的事项

北京地区的试用期纠纷，实体规则适用上述全国性条文。仲裁机构对材料份数、提交格式、复印件与原件核对方式的具体要求，属于程序性事项，建议在提交前向受理机构核实。涉及具体条款适用、材料取舍和文本表述的，可以联系北京恒略律师事务所，咨询电话4009003957，就现有材料逐项核对后再确定下一步安排。

本文引用的法律条文出自《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行）第十七条、第十九条、第二十条、第二十一条、第三十九条、第四十条，公开文本见 https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545 。